Juristas

2012 Nr. 1

Anonsai

NEPILNAMEČIŲ DARBO TEISINIS REGULIAVIMAS

Rūpinimasis nepilnamečių darbu, jų sveikatos apsauga darbinės veiklos procese - svarbus valstybės uždavinys. Lietuvos teisės aktai leidžia nepilnamečiams, t. y. vaikams nuo 14 iki 16 metų ir paaugliams, kuriems ne mažiau nei 16 ne daugiau kaip 18 metų, dalyvauti gamybinėje veikloje, tačiau kartu nustatomi ir griežti apribojimai, kurie apsaugo dirbančius jaunus asmenis nuo kenksmingo poveikio jų sveikatai.
Pagrindinius reikalavimus priimant į darbą nepilnamečius asmenis ir jų darbo sąlygas nustato Darbo kodeksas (DK), Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (DSSĮ), Lietuvos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 (Žin., 2003, Nr. 13-502) patvirtinti nepilnamečių (asmenų iki 18 metų) įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarka, darbo laikas, jiems draudžiamų dirbti darbų, sveikatai kenksmingų bei pavojingų veiksnių sąrašas. Šių teisės aktų nuostatos suderintos su Europos Tarybos 1994 m. birželio 22 d. direktyva 94/33/EB „Dėl dirbančio jaunimo apsaugos". Jos taikytinos nepilnamečiams, dirbantiems pagal darbo sutartį įmonėse, įstaigose ir organizacijose.
Išsamiau apie tai - žurnalo „Juristas" nr. 1.

Atsakomybė už nusikaltimus ir baudžiamuosius nusižengimus finansų sistemai

Lietuvos Respublikos baudžiamojo kodekso (BK) specialiosios dalies XXXII skyriaus 213-224 straipsniuose įtvirtinta baudžiamoji atsakomybė už nusikaltimus ir baudžiamuosius nusižengimus finansų sistemai. Finansų sistema yra sudedamoji valstybės ūkio dalis ir visuma ekonominių bei socialinių santykių, kuriais sukuriami paskirstomi ir naudojami piniginiai ištekliai, sudaromas valstybės biudžetas. Dėl to, pažeidus finansų sistemą, žala gali būti padaroma ne tik šiai sistemai, bet ir kitiems teisiniams gėriams - ūkininkavimo tvarkai, nuosavybei, tam tikrais atvejais - ir valstybės ekonominei galiai.
Visoms nusikalstamoms veikoms, kuriomis kėsinamasi į Lietuvos Respublikos finansų sistemą, būtinas požymis yra dalykas, dažniausiai susijęs su įmonių ar tam tikrų asmenų finansine veikla: pinigais, vertybiniais popieriais, buhalterinės apskaitos dokumentais ar mokesčiais. Paprastai nusikaltimų ar baudžiamųjų nusižengimų, kuriais kėsinamasi į valstybės finansų sistemą, sudėtys yra formalios, t. y. nusikaltimai laikomi baigtais nuo konkrečių veikų padarymo momento, padariniai yra laikomi baigtais nuo konkrečių veikų padarymo momento, o padariniai yra už šių nusikaltimų sudėčių ribų.
Daugiau apie tai - žurnalo „Juristas" nr. 1.

Civilinė atsakomybė už žalą, atsiradusią dėl reikalavimo užtikrinimo priemonių taikymo administracinių bylų teisenoje

Straipsnyje aptariama galima statybų sustabdymo, kaip reikalavimo užtikrinimo priemonių, pasekmė - statytojo reikalavimas atlyginti žalą už laiką, kai statyba dėl bylos nagrinėjimo teisme buvo priverstinai sustabdyta. Kaip žinoma, pastaraisiais metais ne vienas nekilnojamojo turto plėtojimo projektas buvo sustabdytas ar net žlugo, nes statybos leidimas ar teritorijų planavimo dokumentai buvo ginčijami gretimų sklypų savininkų, gretimų pastatų gyventojų, visuomeninių organizacijų ar pan. Straipsnyje apžvelgsime su specifiniu atsakomybės už žalą, atsiradusią dėl reikalavimo užtikrinimo priemonių taikymo administracinių bylų teisenoje, klausimu susijusį teisinį reguliavimą ir aktualią teismų praktiką.
Atsakomybės už žalą, atsiradusią dėl laikinųjų apsaugos priemonių, pavyzdžiui, statybos darbų sustabdymo, taikymo klausimas yra specialiai ir aiškiai sureguliuotas Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse (CPK). Šiuo metu galiojančios CPK redakcijos 146 str. 2 dalyje nustatyta, kad įsiteisėjus sprendimui, kuriuo ieškinys atmestas, atsakovas turi teisę reikalauti, kad ieškovas atlygintų nuostolius, kuriuos atsakovas patyrė dėl ieškovo prašymu taikytų laikinųjų apsaugos priemonių. Negana to, CPK 146 straipsnyje įtvirtinta ir tokių nuostolių prevencijos arba jų atlyginimo užtikrinimo priemonė - šalies prašymu teismas gali nutartimi pareikalauti, kad ieškovas ar kitas prašymą dėl laikinųjų apsaugos priemonių taikymo padavęs asmuo per teismo nustatytą terminą pateiktų atsakovo nuostolių, galinčių atsirasti dėl laikinųjų apsaugos priemonių taikymo, atlyginimo užtikrinimą. Ieškovui nepateikus tokių nuostolių atlyginimo užtikrinimo per nustatytą terminą, teismas panaikina taikytas laikinąsias apsaugos priemones.
Plačiau apie tai - žurnalo „Juristas" nr. 1.

DARBO TEISĖ

DARBUOTOJŲ ATLEIDIMO IŠ DARBO APRIBOJIMAI

Henrikas DAVIDAVIČIUS
LR teisėjų asociacijos narys

Nutraukiant su darbuotojais darbo sutartį Darbo kodekse (toliau - DK) nurodytais pagrindais, reikia atsižvelgti ir į šiame kodekse nustatytus draudimus įspėti ar atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva kai kurių kategorijų darbuotojus. Be to, kodeksas nustato tam tikriems darbuotojams garantijas, kad su jais darbo sutartis negali būti nutraukta ir kitais atleidimo iš darbo pagrindais. Šių garantijų taikymą ir aptarsime šioje publikacijoje.

Draudimas atleisti nėščias moteris
DK 179 str. pirmoje dalyje nurodyta, kad moterims suteikiamos tokios nėštumo ir gimdymo atostogos: 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviems ir daugiau vaikų - 70 kalendorinių dienų). Darbuotojams, įvaikinusiems naujagimius ar paskirtiems jų globėjais, suteikiamos atostogos už laiką nuo įvaikinimo ar globos nustatymo dienos iki tol, kol kūdikiui sueis septyniasdešimt dienų. DK 132 str. pirma dalis nurodo, kad su nėščia moterimi darbo sutartis negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie darbuotojos nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. pirmoje ir antroje dalyse nustatytus atvejus, taip pat laikinąją (nuo 2011 m. gruodžio 1 d. - trumpalaikę) darbo sutartį pasibaigus jos terminui.
Praktikoje dažnai kyla klausimas, ar gali būti pagal DK 126 str. pirmą dalį nutraukta darbo sutartis su nėščia darbuotoja, kai pasibaigia darbo sutarties terminas. Teismų praktika laikosi tos pozicijos, kad nurodytu pagrindu darbo sutartis su nėščia moterimi negalėtų būti nutraukta. Taip Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau - LAT), išnagrinėjęs ieškovės A. M., atleistos iš darbo nėštumo metu, bylą, nurodė, kad DK 132 str. 1 dalyje nėščioms moterims nustatyta garantija draudžia tam tikrą laiką su jomis nutraukti darbo sutartis. Tai prasideda nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą, ir baigiasi praėjus dar vienam mėnesiui po nėštumo ir gimdymo atostogų. Jei darbo sutarties terminą yra nustačiusios sutarties šalys, bet jam suėjus darbuotojai turi būti taikoma DK 132 str. 1 dalyje nurodyta garantija ir darbuotoja ketina ja pasinaudoti, pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas remiantis įstatymu perkeliamas į kitą datą, tačiau darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 str. 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis pagal įstatymą vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus jos terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui. Iki tol darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir neatsiranda pagrindo, nurodyto DK 126 str. 1 dalyje. Todėl Teisėjų kolegija sutinka su pirmosios ir apeliacinės instancijos teismų išvada, kad ieškovė iš darbo atleista neteisėtai (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. vasario 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-92/2005).

Garantijos darbuotojams, auginantiems ne vyresnius kaip trejų metų vaikus
Kai pasibaigia nėštumo ir gimdymo atostogos, vaiko motina ar kiti šeimos nariai paprastai naudojasi atostogomis vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. DK 180 str. antra dalis nustato, kad per tokių atostogų laikotarpį darbuotojams paliekama darbo vieta ir pareigos, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (DK 180 str. 2 d.). Tokia pati garantija taikoma ir darbuotojų išrinktiems darbo ginčų komisijos nariams (DK 303 str.). Analogiška garantija naudojasi ir darbuotojai, paskirti į darbo tarybos rinkimų komisiją jos įgaliojimo metu (Darbo tarybų įstatymo 7 str. 5 d.; Žin., 2004, Nr. 164-5972).
DK 131 straipsnis draudžia įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotojus jų atostogų metu, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytus atvejus. Pastaroji išimtis, manome, neatitinka kitų to kodekso teisės normų. Taip DK 165 str. pirmoje dalyje nustatyta, kad kasmetinių atostogų metu darbuotojams paliekama darbo vieta (pareigos). Panaši garantija taikoma ir darbuotojams, kurie naudojasi atostogomis vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai (DK 180 str. 2 d.). Vadovaujantis DK 11 str. antra dalimi, kai yra prieštaravimų tarp atskirų norminių darbo teisės aktų nuostatų, darbuotojui turėtų būti taikomos naudingesnės nuostatos.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas civilinę bylą pagal ieškovės J. G. ieškinį atsakovui UAB „Teniso pasaulis" dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, grąžinimo į darbą ir motinystės pašalpos priteisimo, nurodė, kad DK 180 straipsnyje ,,Atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai" įtvirtinta nuostata, kad motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Per šį atostogų laikotarpį paliekama darbo vieta (pareigos), išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama. Pažymėtina, kad pagal nacionalinėje teisėje įtvirtintą teisinį reglamentavimą darbuotojo teisė į vaiko priežiūros atostogas ir darbo santykių išsaugojimą vaiko priežiūros laikotarpiu tiesiogiai susijusi su jo, kaip apdraustojo valstybiniu socialiniu draudimu, statusu ir atitinkamomis materialinėmis garantijomis, visų pirma - teise į motinystės (tėvystės) pašalpą, t. y. tam tikros dalies dėl tėvystės ar motinystės netektų darbo pajamų kompensavimą, kurį reglamentuoja Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2011 m. spalio 11 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-384/2011).
Kartu žinotina, kad su darbuotojais, dirbančiais ir kartu auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį, jeigu nėra darbuotojo kaltės (DK 132 str. 2 d.).

Garantijos sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams
Darbo kodeksas, saugodamas sergančių darbuotojų interesus, tam tikra apimtimi apriboja darbo sutarčių nutraukimą su laikinai nedarbingais asmenimis. DK 131 str. pirmos dalies 1 punktas draudžia darbdavio iniciatyva įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, nurodytu DK 133 straipsnyje, taip pat jo atostogų metu, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje įvardytus atvejus.
Pagal DK 133 str. pirmą dalį darbuotojams, netekusiems darbingumo dėl sužalojimo darbe arba profesinės ligos, darbo vieta ir pareigos paliekamos, kol bus atgautas darbingumas arba Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnyba (toliau - NDNT) pripažins tokio darbuotojo neįgalumą. Jeigu darbuotojo sveikata pablogėjo dėl minėtų priežasčių, jis negali dirbti ankstesnio darbo ir nėra galimybės jo perkelti į kitą, sveikatos būklę atitinkantį darbą, jam mokama įstatymų nustatyto dydžio ligos pašalpa, kol bus gauta NDNT išvada dėl darbuotojo darbingumo (DK 212 str.). Su darbuotoju, kuris pagal NDNT ar medicinos išvadą negali eiti ankstesnių pareigų ir nėra galimybės jo perkelti į kitą atitinkamą darbą, darbo sutartis be įspėjimo nutraukiama pagal DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą ir išmokama dviejų mėnesių jo gauto vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, nedidinat jos pagal darbuotojo turimą nepertraukiamąjį stažą šioje darbovietėje.
DK 133 str. antroje dalyje nurodyta, kad darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems dėl su darbu nesusijusių priežasčių, darbo vieta ir pareigos paliekamos, kai jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne ilgiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ne daugiau kaip 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių, jeigu norminiai teisės aktai nenustato, kad tam tikros ligos atveju darbo vieta ir pareigos paliekamos ilgesnį laiką. Be to, į šiuos laikotarpius neįskaitomas laikas, per kurį darbuotojas gavo valstybinio socialinio draudimo pašalpą šeimos nariui slaugyti arba pašalpą epideminių situacijų atvejais (DK 133 str. 3 d.).
Jeigu suėjus šiems terminams darbuotojai ir toliau serga ir dėl laikino darbingumo neatvyksta į darbą, tai ligos metu su jais negali būti darbdavio iniciatyva nutraukta darbo sutartis. Tokios pozicijos pastaruoju metu laikosi Lietuvos Aukščiausiasis Teismas. Taip šis teismas, kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovės S. N. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad DK 131 str. 1 d. 1 punkte nustatyta, jog draudžiama atleisti iš darbo darbuotoją laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 str.), išskyrus DK 136 str. 1 dalyje nustatytus atvejus. Pagal šią įstatymo normą draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu bet kuriuo Darbo kodekse nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu, tarp jų - ir dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisės aiškinimo ir taikymo praktikoje konstatuota, kad tokios normos pažeidimas reiškia įstatymų nustatytos tvarkos pažeidimą ta prasme, kad nepriklausomai nuo atleidimo iš darbo pagrindo teisėtumo ar neteisėtumo darbuotoją teismas grąžina į darbą remdamasis DK 297 str. 3 dalimi (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. kovo 16 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-115/2009).
Turėtina galvoje, kad vien ilgo sirgimo faktas (net ir viršijant DK 133 str. 2 dalyje nurodytus terminus) pats savaime negali būti teisinis pagrindas nutraukti su darbuotoju darbo sutartį. Tik tuo atveju, kai pagal NDNT ar medicinos išvadą darbuotojas dėl sveikatos būklės negali eiti ankstesnių pareigų ar atlikti savo darbo, su juo darbo sutartis nutrauktina pagal DK 136 str. pirmos dalies 4 punktą. Jei minėtoje išvadoje nurodyta, kad dėl ligos darbuotojas prarado tik dalį darbingumo, tai su juo darbo sutartis gali būti nutraukta, jeigu jis dėl minėtos priežasties nuolat nesugeba tinkamai atlikti savo darbinių pareigų. Tokiu atveju jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį jame nustatyta tvarka (įspėjimas apie būsimą atleidimą; kito darbo siūlymas; išeitinė išmoką atsižvelgiant į turimą nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje ir kt.).

Darbo vietos ir pareigų palikimas atostogaujantiems darbuotojams
DK 131 str. pirma dalis draudžia darbuotojus įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo jų atostogų metu, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytus atvejus.
Iš šios teisės normos išplaukia, kad DK 131 str. pirmos dalies 1 punkte nurodytos atostogos, kurių metu draudžiama darbuotoją įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį, vertintinos kaip bet kurios rūšies atostogos, nurodytos DK 164 ir 178 straipsniuose. Tačiau nesuprantama, kodėl įstatymų leidėjas daro išlygą, kad šios teisės normos draudimas netaikomas tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytais atvejais. Visų pirma nutraukiant darbo sutartį DK 136 str. pirmoje dalyje nurodytais pagrindais nėra būtina įspėti darbuotojų apie jų atleidimą iš darbo. Antra vertus, nutraukti darbo sutartį su atostogaujančiu darbuotoju šiais pagrindais draudžia kitos teisės normos. DK 165 straipsnio pirmoje dalyje yra nurodyta, kad kasmetinių atostogų metu darbuotojui paliekama darbo vieta (pareigos). Tokia pati nuostata (išskyrus atvejus, kai įmonė likviduojama) taikoma ir darbuotojams, prižiūrintiems vaikus iki trejų metų (DK 180 str. 3 d.). Manytume, kad tokių kolizijų atveju turėtų būti taikoma darbuotojams palankesnė teisės norma.
Toks pat draudimas įspėti ir atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva taikomas darbuotojų laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat pašauktiems atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą ar kitas LR piliečio pareigas darbuotojams, pavyzdžiui, kai jie yra pašaukti atlikti privalomus darbus pagal Nepaprastosios padėties įstatymo 27 straipsnį (Žin., 2002, Nr. 64-2575). Jeigu ir šiems laikotarpiams pasibaigus darbuotojai neatvyksta į darbą, tuomet su jais darbo sutartis gali būti nutraukta bendraisiais pagrindais (DK 131 str. 2 d.).

Garantijos darbuotojų atstovams atleidimo iš darbo atveju
Darbo kodekse nurodyta, kad darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, tuo laikotarpiui negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį, tai yra darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, be išankstinio šių organų sutikimo (DK 134 str. 1 d.).
DK 19 straipsnyje nurodyta, kad atstovauti darbuotojų teisėms ir interesams bei juos ginti, esant darbo santykiams, gali profesinės sąjungos. Jeigu darbovietėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime.
Su pareiškimu į įmonės atstovaujamąjį organą (tai yra į profesinę sąjungą, o jos nesant - į darbo tarybą) gali kreiptis įmonės vadovas ar jo įgaliotas asmuo. Ydinga praktika, kai tokius pareiškimus teikia įmonės padalinių, personalo (kadrų) skyriaus ar kitų tarnybų atstovai, neturintys darbdavio įgaliojimų.
Darbdavio pareiškimą savo posėdyje turėtų svarstyti kolegialios sudėties darbuotojų atstovaujamasis organas. Ar patenkinti darbdavio prašymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą, atstovaujamasis organas privalo nuspręsti per keturiolika kalendorinių dienų nuo darbdavio pareiškimo gavimo dienos. Tuo klausimu priimtas sprendimas turi būti be išlygų ir kategoriškas - duodamas sutikimas atleisti arba nesutinkama su atleidimu. Jeigu per keturiolika dienų atstovaujamasis organas darbdaviui atsakymo nepateikia, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ir neturėdamas tokio išankstinio sutikimo.
Darbo kodekse nurodyta, kad darbuotojas atstovaujamojo organo duotą išankstinį sutikimą atleisti iš darbo galėtų apskųsti teismui ar kitoms institucijoms. Tačiau darbdavys turi teisę teismo tvarka ginčyti organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą iš darbo. Teismas gali panaikinti tokį atstovaujamojo organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus. Tos pozicijos laikosi ir teismų praktika.
Taip Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas atsisakymą duoti sutikimą atleisti iš darbo profsąjungos komiteto narę M. Ž., nurodė, kad teismas panaikina profesinės sąjungos organo sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Teismas, gavęs tokį darbdavio skundą, turi įvertinti profesinės sąjungos organo sprendimą darbdavio interesų atžvilgiu. Žodis „interesas" bendrine prasme reiškia „svarbus, rūpimas dalykas; reikalas, nauda" (Dabartinės lietuvių kalbos žodynas. V., 2000. P. 215.). Darbdavio, kaip pelno siekiančios įmonės, pagrindinis interesas yra gauti kuo didesnį pelną. Įmonė savo tikslų siekia atlikdama tam tikras funkcijas, tarp kurių yra ir įmonės valdymo funkcija, pasireiškianti įmonės kadrų formavimu, verslo sričių parinkimu ir t. t. Įmonės valdymo funkcijos vykdomos konkrečiais veiksmais, atliekamais įmonės valdymo subjektų (valdymo organų). Trukdymai valdymo organams atlikti įmonės funkcijas, kuriomis siekiama įmonės tikslų, dažniausiai - kuo didesnio pelno, turi būti pripažįstami pažeidžiančiais įmonės interesus. Profesinės sąjungos organas turi teisę neduoti leidimo atleisti įmonėje veikiančio profesinės sąjungos renkamojo organo nario tais atvejais, jeigu tokiu atleidimu įmonės valdymo organas neveikia įmonės interesais, nesiekdamas įmonės tikslų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002 m. rugsėjo 9 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-965/2002).
Vienas iš darbo teisinių santykių reguliavimo principų yra darbo sutarties šalių lygiateisiškumas (DK 2 str. 1 d. 4 p.). Šis principas reikalauja, kad asmuo naudotųsi savo teisėmis įstatymo nustatyta tvarka ir neignoruotų kitų asmenų teisėtų interesų. Jeigu darbuotojas ir atstovaujamasis organas, kurį laiką ignoruodami darbdavio paklausimus, nepranešė, kad darbuotojas yra renkamojo atstovaujamojo organo narys, yra galimybė traktuoti tokį elgesį kaip piktnaudžiavimą savo teisėmis pagal DK 35 straipsnį, ypač jeigu teismas nustato, kad toks darbuotojo ir (ar) atstovaujamojo organo elgesys sutrukdė darbdaviui tinkamai atlikti savo pareigą - gauti šio atstovaujamojo organo sutikimą.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne kartą yra atkreipęs profesinių sąjungų dėmesį į tai, kad jos, norėdamos, kad būtų apgintos į profsąjungos renkamuosius organus išrinktų narių teisės, turėtų laiku pranešti darbdaviui apie tokius išrinktus asmenis. Tokiu atveju darbdavys žinotų apie išrinktų darbuotojų turimas papildomas teisines garantijas darbo santykių srityje ir laiku galėtų į tai reaguoti įstatymų nustatyta tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2000 m. rugsėjo 18 d. nutartis, priimta ieškovo A. S. civilinėje byloje Nr. 3K-3-846/2000; 2001 m. sausio 5 d. nutartis, priimta ieškovės N. J. civilinėje byloje Nr. 3K-3-592/2001, ir kt.).

2011 Nr. 12 

DRAUSMINIŲ NUOBAUDŲ SKYRIMO DARBUOTOJAMS TVARKA
Henrikas Davidavičius
LR teisėjų asociacijos narys

Įmonių, įstaigų ir organizacijų administracijai dažnai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais darbo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidėjais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios reguliuoja darbuotojų drausminės atsakomybės klausimus. Tai sudaro sąlygas palaikyti tinkamą darbinę atmosferą darbuotojų kolektyve, taip pat išvengti klaidų taikant drausmines nuobaudas atskiriems darbuotojams.
Šioje publikacijoje įvairiais aspektais nagrinėjama drausminių nuobaudų skyrimo tvarka, išskyrus darbuotojų atleidimo iš darbo klausimus, kurie yra aptariami kitose publikacijose. Nagrinėjant atskirus klausimus publikacijoje drausminių nuobaudų skyrimo analizė paremta Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) kasacine praktika ir tai leidžia teisiniu požiūriu daryti teisingas išvadas taikant darbo drausmės pažeidėjams drausminę atsakomybę.

Darbo drausmės užtikrinimas
Kiekvienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau - įmonė) darbdavys ir jo administracija turi sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuotojams darbui atlikti, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, skatinti darbuotojų gerą darbą ir spręsti jų darbo, poilsio ir socialines problemas. Darbo kodekso (DK) 191 straipsnyje yra išvardytos normalios darbo sąlygos, kurias darbdavys privalo užtikrinti darbuotojams, kad pastarieji galėtų tinkamai įvykdyti jiems pavestas darbo užduotis.
Savo ruožtu darbuotojai privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nurodymus, laikytis darbo bei technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą. Tik abiejų darbo sutarties partnerių pareigų ir teisių harmoningas derinimas gali padėti užtikrinti darbo drausmę organizacinėmis, ekonominėmis, technologinėmis bei teisinėmis priemonėmis.
Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose. Pagal atliekamo darbo pobūdį specialios pareigos yra konkrečiau nurodomos kiekvieno darbuotojo pareigybės aprašyme (pareiginiuose nuostatuose, pareiginėje instrukcijoje).
Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys (jo įgaliotas asmuo) privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą (DK 99 str. 4 d.). Ši pareiga taip pat apima darbuotojo supažindinimą su jo darbo funkcijomis ir kitomis būtinomis darbo sutarties sąlygomis (DK 95 str. 1 ir 2 d.). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 30 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-314/2005).

Darbo drausmės pažeidimo samprata
Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai. DK 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas. Kai kuriose ūkio šakose ir srityse tam tikrų kategorijų darbuotojų (pavydžiui: geležinkeliečių, valstybės tarnautojų, muitinės pareigūnų ir kt.) darbo drausmę reglamentuoja atskiri įstatymai, drausmės statutai ir nuostatai, etikos kodeksai ir kiti specialūs teisės aktai, tačiau jie šioje publikacijoje nėra aptariami.
Darbo drausmės pažeidimas, už kurį gali būti taikoma drausminė nuobauda, yra tada, kai vienu metu yra visos drausminės atsakomybės sąlygos: darbuotojo konkreti neteisėta veika (veiksmai ar neveikimas); jos žalingos pasekmės; priežastinis ryšys tarp to darbuotojo neteisėtos veikos ir jos žalingų pasekmių; darbuotojo kaltė.
Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais. Taigi drausminė nuobauda skiriama, kai nustatomas darbuotojo įvykdytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, o ne tai, kad kolektyve susiformavo bendro pobūdžio nuomonė, jog darbuotojas savo pareigas atlieka abejingai, atmestinai ir pan.
Tačiau atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali įgauti ir platesnį pobūdį. Taip, pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pažymėjo, kad gydytojas yra ne eilinis darbuotojas, o gydytojo profesijos atstovas. Kiekvienai profesijai, taigi ir gydytojo, būdinga tai, kad yra nustatytos tam tikros profesinio elgesio taisyklės, vadinamos profesine etika. Kiekvienas gydytojas, kad ir kur jis dirbtų, yra saistomas gydytojo profesinės etikos normų. 1996 m. rugsėjo 25 d. Gydytojo medicinos praktikos įstatymo 10 str. 5 punkte nustatyta, kad viena pagrindinių gydytojo pareigų yra pareiga laikytis gydytojo profesinės etikos principų. Taigi gydytojo profesinės etikos taisyklės (principai) yra sudedamoji gydytojo darbo santykius reglamentuojančių taisyklių dalis. Dėl šios priežasties gydytojas, pažeisdamas profesinę etiką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Dėl to gydytojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimą. Pagrindinės gydytojų profesinės etikos taisyklės suformuluotos Hipokrato priesaikoje, kurioje nurodyta, kad pagrindinė gydytojo profesinė pareiga sąžiningai, garbingai ir nesavanaudiškai gydyti visus žmones be išimties. Tai reiškia, kad gydytojas savo profesinę pareigą suteikti medicinos pagalbą to prašančiam žmogui privalo atlikti bet kokiomis sąlygomis ir bet kokiu laiku, t. y. net ir pasibaigus jo darbo gydymo įstaigoje laikui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. birželio 21 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-378/2004).
Kartais įmonėje tarp atskirų darbuotojų kyla konfliktinė situacija, kuri dažnai turi neigiamą poveikį įmonės darbinei atmosferai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad tais atvejais, kai tarp dviejų darbuotojų įmonėje susiklosto konfliktinė situacija, norint teisingai kvalifikuoti teisinius santykius būtina nustatyti, ar konfliktas yra tik asmeninio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbas ir kenkia tam tikriems darbdavio interesams, ar dėl to sutrikdomos įprastinės kitų darbuotojų darbo sąlygos. Bylą nagrinėję teismai konstatavo, kad kasatorė nepalaikė dalykinės darbo atmosferos, nesilaikė reikalavimo vengti triukšmo ir elgtis pagarbiai su kitais asmenimis, todėl pažeidė darbo drausmę, tačiau nenustatė konkrečių aplinkybių, taip pat nekonstatavo, kokiu konkrečiu laiku veiksmai, pripažinti darbo drausmės pažeidimu, buvo atlikti, ar buvo sutrikdyta dalykinė darbo atmosfera, ar buvo pažeistas reikalavimas vengti triukšmo, ar dėl tokių kasatorės veiksmų buvo trikdomas įmonės darbas, ar tai turėjo įtakos kitų darbuotojų tinkamam pareigų atlikimui (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. gegužės 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-233/2009).
Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Mat darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas jo vidutinis darbo užmokestis. Bet kai atsisakymas dirbti yra nepagrįstas, darbuotojo veiksmai turi būti vertinami kaip darbo drausmės pažeidimas, dėl kurio gali atsirasti visos galimos darbuotojo atžvilgiu neigiamos pasekmės (DK 276 str.).

Darbuotojo kaltės klausimas
Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes. Nustatyti, ar darbuotojas yra kaltas dėl savo darbo pareigų netinkamo atlikimo, kartais būna gana keblu; tai galima pailiustruoti tokiu pavyzdžiu. Darbuotojui pavėlavus į darbą, jo atsakomybės klausimas spręstinas priklausomai nuo to, dėl kurių priežasčių pavėluota. Vėluoti į darbą galima dėl daugelio aplinkybių, o jos gali būti tiek svarbios, tiek ir nesvarbios. Nuo darbdavio sugebėjimo realiai įvertinti vėlavimo į darbą priežastis priklauso darbuotojo kaltės, tuo pačiu ir jo atsakomybės drausmine tvarka klausimo sprendimas.
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad pagal DK 234 straipsnį darbo drausmės pažeidimu laikomas tik darbuotojo darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas dėl jo kaltės ir už tai taikoma drausminė atsakomybė. Įstatyme neapibrėžti kaltės forma ir laipsnis, kurių pakaktų atsakomybei taikyti, tačiau nurodytoje teisės normoje darbuotojo kaltė nesiejama vien su jo tyčiniais veiksmais, dėl to darbuotojo aplaidus neveikimas darbe ar nerūpestingai atliekamos darbo funkcijos taip pat reiškia jo kaltę (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2007 m. gruodžio 12 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-565/2007).
Turėtina galvoje, kad bet kurios drausminės nuobaudos skyrimas gali būti apskųstas įmonės darbo ginčų komisijai (DGK), teismui, kur darbuotojo kaltės klausimu gali būti padarytos visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. Todėl darbdavys turėtų analizuoti darbuotojo pateiktus pasiaiškinimus ir priimti tik pagrįstą išvadą, kad iš tikrųjų darbuotojas yra kaltas dėl to pažeidimo, už kurį jam skiriama drausminė nuobauda, nes priešingu atveju galima susilaukti neigiamų organizacinių ir materialinių pasekmių (drausminė nuobauda gali būti panaikinta, darbuotojas grąžintas į darbą ir gali tekti apmokėti jam už priverstinės pravaikštos laiką).

Darbuotojo pasiaiškinimas
DK 240 str. pirma dalis nustato darbdavio pareigą prieš skiriant drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civilinio proceso kodekso (CPK) 177 str. ketvirtoje dalyje.
Šios teisės normos tikslas - ne tik užtikrinti darbuotojo teisę nustatytu laiku pasiaiškinti darbdaviui dėl darbo drausmės pažeidimo, kurį, darbdavio nuomone, darbuotojas yra padaręs, bet ir maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, žinotų visas aplinkybes, reikšmingas taikant drausminę atsakomybę ir parenkant bei skiriant drausminę nuobaudą.
Nustatant terminą darbuotojui pateikti pasiaiškinimą raštu, turi būti atsižvelgta tiek į kiekvieno konkretaus atvejo reikšmingas aplinkybes, tiek į realią galimybę pasiaiškinti dėl darbo drausmės pažeidimo. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str.1 d.).
Kartais darbuotojai dėl įvairių priežasčių atsisako rašyti pasiaiškinimą ir šis atsisakymas pasiaiškinti dažnai įforminamas atitinkamu aktu. Bet nagrinėjamoje situacijoje toks aktas nėra privalomas dokumentas, nes, kaip minėta, tais atvejais, kai iš darbuotojo buvo raštu pareikalauta iki tam tikros datos pasiaiškinti ir kai nustatytu laiku iš jo negaunamas rašytinis pasiaiškinimas, drausminė nuobauda jam gali būti skiriama ir be tokio pasiaiškinimo.
DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka darbuotojo rašytiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, darbuotojo pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjektams, pavyzdžiui, policijos pareigūnams ir pan. Tačiau esant ginčui teisme, faktinės bylos aplinkybės gali būti nustatomos remiantis duomenimis, esančiais tiek darbuotojo pasiaiškinime, gautame DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka, tiek ir kitokia tvarka gautame darbuotojo paaiškinime tuo klausimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. sausio 25 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-59/2006).
Darbuotojo atsisakymas ar vengimas priimti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodytą darbdavio rašytinį reikalavimą pasiaiškinti prilyginamas jo gavimui. Kilus ginčui dėl aptariamojo rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo) fakto, pareiga teisme įrodyti tokio fakto buvimą tenka darbdaviui (atsakovui), todėl darbdavys turėtų atitinkamomis priemonėmis fiksuoti DK 240 str. pirmoje dalyje nurodyto rašytinio reikalavimo darbuotojui įteikimo (gavimo), darbuotojo atsisakymo jį priimti ir panašius faktus. Esant ginčui dėl šių faktų, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 str. antroje ir trečioje dalyse nurodytomis įrodinėjimo priemonėmis.
Kartu žinotina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2003 m. balandžio 2 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-446/2003; 2002 m. lapkričio 4 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-1298/2002; kt.). Dėl to aplinkybė, kad iš ieškovo nebuvo raštu pareikalauta pasiaiškinti ir jis pasirašytinai nebuvo supažindintas su jam paskirta drausmine nuobauda, nedaro jo atleidimo iš darbo neteisėto ir nėra pagrindas panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. lapkričio 3 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-590/2004).

Nuobaudų parinkimas
Kaip minėta, drausminė atsakomybė kiekvieno darbuotojo atžvilgiu turi būti taikoma individualiai, turint tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti teisinga, nes kitu atveju susilpnėtų jos auklėjamoji ir prevencinė reikšmė visų pirma pačiam pažeidėjui. Net ir tuo atveju, kai darbuotojui taikoma kraštutinė priemonė - atleidimas iš darbo, minėta reikšmė nepraranda savo prasmės. Atleistas iš darbo darbuotojas turėtų padaryti išvadas, kad darbo drausmės pažeidimo gali netoleruoti ir kiti darbdaviai. Be to, drausminės atsakomybės taikymas turi svarbią reikšmę ir darbo kolektyvui, nes kiti darbuotojai mato, jog su drausmės pažeidėjais kolektyve nesitaikstoma ir panašaus pobūdžio nusižengimai gali būti analogiškai įvertinti.
Drausminė nuobauda turi būti parenkama teisingai, kad ji atitiktų nusižengimo pobūdį ir tuo pačiu geriau padėtų pasiekti minėtų nuobaudos skyrimo tikslus. DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į: 1) padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes; 2) darbuotojo kaltę; 3) aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas, 4) tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Nuobauda turi būti parinkta įvertinus visus šiuos kriterijus, todėl nėra būtina laikytis nuobaudų skyrimo eiliškumo pagal jų griežtumą.
Į DK 238 straipsnyje nurodytas aplinkybes turi būti atsižvelgiama parenkant drausminę nuobaudą už bet kurį darbo drausmės pažeidimą, taip pat ir už šiurkštų darbo pareigų nevykdymą. Be to, parenkant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta ir į tas aplinkybes, kad paskirta drausminė nuobauda būtų adekvati padarytam darbo drausmės pažeidimui.
Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, DGK ir teismas tikrina nuobaudos parinkimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą. Nusižengimo sunkumą galima apibūdinti tokiais kriterijais: kokius pareiginius nuostatus, įstatymus ar kitus teisės aktus pažeidė darbuotojas; kokios svarbos jam priskirtų pareigų nevykdė; kokiu būdu ir mastu pažeidimas padarytas; kaip pasireiškė to pažeidimo pasekmės (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. lapkričio 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-624/2004).

Sutikimas skirti nuobaudas
Tam tikrais atvejais, prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, jos skyrimo klausimą būtina iš anksto derinti su atitinkamomis institucijomis. Antai Profesinių sąjungų įstatymo (Žin., 2001, Nr. 28-901 ir kt. ) 21 str. trečioje dalyje nurodyta, kad darbuotojams, išrinktiems į įmonėje veikiančios profsąjungos renkamąjį organą ir nenutraukusiems su darbdaviu sudarytos darbo sutarties, skiriant drausmines nuobaudas (išskyrus atleidimą iš darbo), reikalingas išankstinis to renkamojo organo sutikimas. Be to, Darbo kodekso 134 str. pirma dalis nustato, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkai jų kadencijos laikotarpiu taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo (DK 134 str. 1 d.).
Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne kartą yra atkreipęs profesinių sąjungų dėmesį į tai, kad jos, norėdamos, kad būtų apgintos į profsąjungos renkamuosius organus išrinktų narių teisės, turėtų laiku pranešti darbdaviui apie tokius išrinktus asmenis. Tuomet darbdavys žinotų apie išrinktų darbuotojų turimas papildomas teisines garantijas darbo santykių srityje ir laiku galėtų į tai reaguoti įstatymų nustatyta tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2000 m. rugsėjo 18 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-846/2000; 2001 m. sausio 5 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-5922001 ir kt.).
Darbdavio pareiškimas, kuriuo prašoma sutikimo skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, turi būti motyvuotas. Jame turi būti nurodytas konkretus darbo drausmės pažeidimas, ketinama skirti drausminė nuobauda, be to, prie pareiškimo turi būti pridėti įrodymai, kuriais darbdavys grindžia savo prašymą. Kad atitinkamas organas atsakytų į darbdavio pareiškimą, pagal analogiją taikytinas DK 134 str. antroje dalyje nustatytas 14 kalendorinių dienų terminas. Jeigu per tą terminą šis organas atsakymo darbdaviui neduoda, darbdavys turi teisę skirti drausminę nuobaudą ir be sutikimo. Darbdavys pagal DK 134 str. trečios dalies analogiją turi teisę atitinkamo organo atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą ginčyti tiesiogiai teisme. Teismas gali panaikinti atsisakymą duoti sutikimą skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jeigu darbdavys įrodo, kad šis atsisakymas iš esmės pažeidžia darbdavio interesus (DK 9 str. 1 d., 134 str. 3 d.).

Terminai skirti nuobaudas
DK 241 str. pirma dalis nustato terminus, per kuriuos darbdavys ar jo įgaliotas pareigūnas turi teisę skirti drausminę nuobaudą, o to straipsnio antra dalis - terminus, kuriems pasibaigus drausminė nuobauda negali būti skiriama. Šie terminai yra naikinamieji, o tai reiškia, kad jie negali būti sustabdomi, pratęsiami ar atnaujinami, jiems pasibaigus išnyksta su jais saistomos teisės ir pareigos (DK 28 str.).

Kaip nurodyta DK 241 str. pirmoje dalyje, drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo. Į šį terminą neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje ar atostogavo. Šiai nuostatai taikyti yra reikšminga darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena, nes nustatytas vieno mėnesio terminas drausminei nuobaudai skirti prasideda kitą dieną po tos kalendorinės dienos, kurią darbdaviui ar jo atstovui tapo žinomas darbo drausmės pažeidimo faktas ir tai, kuris darbuotojas šį drausmės pažeidimą padarė. Kai darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą yra iškeliama baudžiamoji byla, drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per du mėnesius nuo šios bylos nutraukimo ar teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos (DK 241 str. 1 d.). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas laikosi pozicijos, kad į šioje teisės normoje nustatytą dviejų mėnesių terminą drausminei nuobaudai skirti nėra įskaitomas laikas, kurį darbuotojas nedirbo dėl ligos, buvo komandiruotėje ar atostogavo. Tačiau negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos (DK 241 str. 2 d.).
Darbo drausmės pažeidimai gali būti tęstiniai, t. y. tokie, kurie padaromi per tam tikrą ilgesnį ar trumpesnį laiką. Sprendžiant, ar drausminė nuobauda darbuotojui už tęstinį darbo drausmės pažeidimą paskirta per DK 241 str. 2 dalyje nustatytą šešių mėnesių terminą, nustatytina, ar darbdavio nurodomas darbuotojo padarytas nusižengimas buvo pašalintas ir kada tai buvo padaryta. Jeigu darbuotojas veiksmais ar neveikimu padaro tęstinį nusižengimą, tai DK 241 str. 2 dalyje nustatytas terminas drausminei nuobaudai skirti pradedamas skaičiuoti nuo tokių veiksmų (neveikimo) nutraukimo arba pabaigimo savo noru (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. spalio 13 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-503/2004).

Nuobaudų rūšys ir jų skyrimas
Darbuotojams, kuriems taikoma bendroji drausminė atsakomybė, darbdavys gali skirti tik DK 237 str. pirmoje dalyje nurodytas drausmines nuobaudas, t. y. pastabą, papeikimą, taip pat atleidimą iš darbo, bet tik esant DK 136 str. trečios dalies 1 ir 2 punktuose nustatytiems darbo sutarties nutraukimo pagrindams.
Asmenims, kurių darbo drausmę pagal DK 231 straipsnį reglamentuoja atskiri teisės aktai, taikoma specialioji drausminė atsakomybė. Šiems darbuotojams, be drausminių nuobaudų, nurodytų DK 237 str. pirmoje dalyje, gali būti taikomos ir kitokios drausminės nuobaudos, kaip nurodyta, pavyzdžiui, Vyriausybės 1995 m. sausio 24 d. nutarimu Nr. 118 patvirtintame Lietuvos geležinkelių transporto darbuotojų drausmės statute (Žin., 1995, Nr. 10-225 ir kt.).
Iš to, kas pasakyta, išplaukia, kad darbuotojams gali būti skiriamos tik Darbo kodekse ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytos drausminės nuobaudos. Jeigu darbuotojui, kuriam taikoma bendroji drausminė atsakomybė už darbo drausmės pažeidimus, paskirta kitokia, negu nurodyta DK 237 str. pirmoje dalyje, drausminė nuobauda, tarkime, įspėjimas, griežtas papeikimas, piniginė bauda, darbuotojo perkėlimas į kitą darbą ir pan., tai ji vertintina kaip neteisėta ir nesukelianti jokių teisinių padarinių.
DK 237 straipsnyje drausminės nuobaudos išvardytos eilės tvarka nuo švelniausios iki griežčiausios. Tačiau tai nereiškia, kad parinkdamas drausminę nuobaudą darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų eiliškumo jų griežtumo aspektu, nes DK 238 straipsnis, reglamentuojantis drausminių nuobaudų parinkimą, nenustato tokio reikalavimo.
DK 239 straipsnyje yra įteisinta nuostata, kad už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą, o tai yra draudimas skirti kelias drausmines nuobaudas už vieną tokį patį darbo drausmės pažeidimą. Lietuvos Aukšiausiasis Teismas išaiškino, kad darbdavio išleistas įsakymas skirti dvi drausmines nuobaudas reiškia, kad darbuotojui buvo taikyta drausminė nuobauda. Toks įsakymas savaime nėra neteisėtas, jeigu faktiškai buvo pagrindas skirti drausminę nuobaudą. LAT teisėjų kolegija mano, kad tuo atveju, kai vienu įsakymu (nurodymu) už tą patį darbo drausmės pažeidimą yra paskirtos kelios drausminės nuobaudos, jos vertintinos kaip viena ir laikytina, kad yra paskirta griežtesnė iš jų (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. kovo 31 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-79/2009).
Kitų teisinės atsakomybės rūšių taikymas darbuotojui nėra kliūtis jį dar patraukti drausminėn atsakomybėn, t. y. darbuotojui, kuriam už tam tikrus kaltus veiksmus arba neveikimą yra taikoma, pavyzdžiui, materialinė, administracinė ar baudžiamoji atsakomybė, už tas pačias veikas, esant drausminės atsakomybės pagrindui, gali būti dar skiriama ir drausminė nuobauda. Be to, skyrus nuobaudą darbuotojas gali netekti premijos ir kitų skatinimo išmokų, jis gali būti įpareigotas atlyginti darbdaviui padarytą turtinę žalą ir visa tai negali būti traktuojama kaip dvigubos drausminės nuobaudos taikymas.

Nuobaudos įforminimas ir supažindinimas su ja
Teisę skirti drausminę nuobaudą turi darbdavys arba tokį įgaliojimą turintis jo atstovas. DK 240 str. trečia dalis nustato, kad drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu), tačiau neįvardija tokio įsakymo formos. Atsižvelgiant į tokio įsakymo teisinę reikšmę abiem darbo sutarties šalims, darytina išvada, kad drausminės nuobaudos skyrimas turi būti įforminamas darbdavio (įmonės vadovo) arba jo įgalioto administracijos pareigūno rašytinės formos dokumentu (įsakymu ar nurodymu). Tačiau Darbo kodeksas nenustato reikalavimų tokio įsakymo (nurodymo) turiniui. Šiuo atveju darbdavys ir jo atstovas turėtų vadovautis Lietuvos archyvų departamento generalinio direktoriaus 2001 m. kovo 30 d. įsakymu Nr. 19 (Žin., 2001, Nr. 30-1009 ir kt.) patvirtintomis Dokumentų rengimo taisyklėmis.
DK 240 straipsnio reikalavimas, kad paskyrus drausminę nuobaudą „darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai", turi būti suprantamas kaip būtinumas darbuotoją pasirašytinai supažindinti su įsakymu (nurodymu), kuriuo jam yra skirta drausminė nuobauda. Kai šis klausimas kyla DGK ar teisme, aplinkybė, kad darbuotojas buvo pasirašytinai supažindintas su įsakymu, kuriuo jam paskirta drausminė nuobauda, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kuriuose užfiksuotas darbuotojo patvirtinimas parašu, kad jis buvo supažindintas su minėtu dokumentu, arba atitinkamo administracijos pareigūno rašytinis patvirtinimas, kad darbuotojas atsisakė pasirašyti dokumente, kuriuo jam paskirta drausminė nuobauda (CPK 177 str. 4 d.).
Turėtina galvoje, kad faktas, jog darbuotojui buvo pranešta apie ankstesnę drausminę nuobaudą (DK 240 str. 3 d.), įeina į juridinių faktų sudėtį, kuriai esant leidžiama nutraukti darbo sutartį pagal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą už pakartotinį darbo drausmės pažeidimą. Todėl darbdavys, kuris ignoravo DK 240 str. trečios dalies reikalavimą, negali tokia drausmine nuobauda grįsti darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo pagal DK 136 str. trečios dalies 1 punktą.

Nuobaudos galiojimas ir panaikinimas
DK 243 straipsnis nurodo, kad, jeigu per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo skirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo skiriama nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų. Iš šios teisės normos darytina išvada, kad, jeigu per pirmos nuobaudos galiojimo laiką darbuotojui buvo paskirta nauja (antra) nuobauda, šios nuobaudos galiojimo terminas yra vieneri metai, o su ja nenustoja galiojusi ir pirmoji nuobauda. Per antros nuobaudos galiojimo laiką gavus trečią nuobaudą, situacija yra analogiška. Išimtis taikoma tik atleidimui iš darbo, nes ir praėjus vieneriems metams ji nepraranda galios ir atleistas darbuotojas atgal į darbą negrąžinamas.
Jeigu darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą, nepasibaigus jos galiojimo terminui, gali panaikinti tas pareigūnas, kuris ją yra paskyręs (DK 244 str.). Drausminė nuobauda gali būti panaikinta ir kitais atvejais, pavyzdžiui, kai ją paskyręs pareigūnas konstatuoja, jog drausminė nuobauda paskirta nesant drausminės atsakomybės pagrindo arba pažeidžiant drausminių nuobaudų skyrimo tvarką.
Darbo ginčus nagrinėjantys organai (DGK, teismas) turi teisę panaikinti drausminę nuobaudą, bet negali vienos drausminės nuobaudos pakeisti kita, pavyzdžiui, panaikinę per griežtą drausminę nuobaudą, vietoj jos taikyti švelnesnę. Tokios pozicijos laikosi teismų praktika. Taip ieškovės I. J. grąžinimo į darbą byloje apylinkės ir apygardos teismai nustatė, kad darbdavio 2003 m. sausio 28 d. įsakymu ieškovei buvo paskirta drausminė nuobauda - papeikimas, tačiau ši nuobauda darbdavio 2003 m. vasario 4 d. įsakymu buvo panaikinta ir paskirta kita drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo. Šią bylą nagrinėję teismai, be kita ko, konstatavo, kad drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo - nelaikytina antrąja nuobauda, paskirta už tą patį pažeidimą. Teismai taip pat nurodė, kad įstatymas nedraudžia darbdaviui, panaikinusiam paskirtą nuobaudą, per drausminės nuobaudos skyrimo terminą paskirti kitos nuobaudos, atitinkančios pažeidimo pobūdį. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas sutiko su tokia teismų išvada ir šioje byloje paliko galioti apylinkės teismo sprendimą bei apygardos teismo nutartį (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 22 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-208/2004).
Tačiau drausminės nuobaudos - atleidimo iš darbo - skyrimas reiškia tarp šalių buvusių darbo santykių pasibaigimą. Darbo santykių atnaujinimas be teismo sprendimo yra galimas tik esant suderintai abiejų šalių valiai. Todėl nesant teismo sprendimo dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu įsakymo, kuriuo darbuotojas buvo atleistas iš darbo, panaikinimas sukelia teisinius padarinius tik tada, jeigu dėl tolesnio darbo santykių tęsimo darbdavys susitaria su darbuotoju. Darbo santykius atnaujinus, darbdavys neturi teisės vėliau atleisti darbuotojo iš darbo už tą pažeidimą, už kurį darbuotojas jau buvo atleistas.

Ginčai dėl paskirtų nuobaudų
Ginčai dėl drausminių nuobaudų skyrimo yra sprendžiami įvairiai. Kai darbuotojas mano, kad su juo darbo sutartis nutraukta nepagrįstai, jis gali per mėnesį pareikšti ieškinį dėl neteisėto atleidimo iš darbo tiesiogiai teisme. Dėl kitų jam skirtų nuobaudų (pastabos, papeikimo) darbuotojas turi teisę per tris mėnesius kreiptis į darbovietės darbo ginčų komisiją, o jos nepalankų sprendimą per mėnesį apskųsti teismui.
Kai darbo ginčus nagrinėjantys organai tikrina darbuotojui paskirtos drausminės nuobaudos pagrįstumą, pareiga įrodyti šio darbuotojo neteisėtų veiksmų arba neveikimo ir kaltės buvimą tenka darbdaviui. Esant ginčui dėl drausminės nuobaudos panaikinimo, teismai renka, tiria ir vertina įrodymus, reikšmingus nustatant, ar asmuo padarė darbo drausmės pažeidimą, už kurį jam skirta drausminė nuobauda, ir ar buvo drausminės atsakomybės taikymo sąlygos (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2008 m. spalio 14 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-472/2008).

2011 Nr. 11