Vadovas

Ar tikrintojai gali netrukdyti verslui?
Daiva ČERVOKIENĖ

Lietuvoje teisę tikrinti verslo įmones turi apie 150 institucijų. Kas būtų, jeigu toks tikrintojų būrys iš karto užgriūtų vieną įmonę? Juk kiekvienas įmonės ūkinės veiklos tikrinimas siejamas su tam tikra nežinia ir nerimu. Tai natūralu - nuo klaidų (ypač kai Lietuvoje veikia tokia paini ir dažnai kintanti mokesčių sistema) niekas neapsaugotas.

Kaltino nebūtomis nuodėmėmis
Jau 18 metų tą patį verslą sukantis, kelis prekybos centrus turintis ir Kauno regiono smulkiųjų ir vidutinių verslininkų asociacijai vadovaujantis Arturas Mackevičius sakė matąs teigiamų pokyčių. Daugelį metų tikrintojai stengėsi įžvelgti nusižengimų net tuomet, kai jų nebuvo ar jie buvo visai nežymūs. Verslininkas niekaip negali pamiršti prieš porą metų jo įmonėje atlikto ekonominės policijos patikrinimo. Valdininkai bare pradėjo sverti supjaustyto torto gabaliukus ir surašė aktą vien dėl to, kad gabaliukai buvo nevienodo svorio, mėgindami įrodyti, kad tai svarbus pažeidimas.
Arba kai Valstybinės tabako ir alkoholio kontrolės tarnybos (toliau - VTAK) atstovai ištraukė iš šaldytuvo vieno žinomo gamintojo alų ir surašė aktą, nes maždaug prieš savaitę buvo pasibaigusi tos bendrovės licencija prekiauti Danijoje pilstomu alumi. Pagal VTAK tarnybos komisijos logiką, verslininkai turėtų sekti net gerai žinomų gamintojų veiklą. Ar jie pajėgūs tai daryti?
Ar ne absurdas, kad iškilus kliūtims dėl atvežamų prekių muito mokesčių, įmonės savininkas važiavo į Vokietiją, kur išspręsti šią problemą buvo lengviau?

Bendraujama mandagiau
Įmonių vadovai kaip dažniausius tikrintojus išskiria Valstybinės mokesčių inspekcijos (toliau - VMI), kuri administruoja visus pagrindinius mokesčius, specialistus. Pastaraisiais metais, pasak Lietuvos Respublikos smulkiojo ir vidutinio verslo asociacijos (toliau - SVVA) pirmininkės Dalios Aldonos Matukienės, skundų dėl VMI pareigūnų veiksmų verslininkai jai nebuvo pateikę.
„Keblumų pasitaiko, bet palaikomi partneriški santykiai", - sakė D. A. Matukienė.
„Anksčiau įvairios struktūros tiesiog važiuodavo pasirinkti duoklių ar pagąsdinti. Dabar tikrinimų labai sumažėjo, tik keli per metus. Jei ko nors reikia, pradžioje pasitikslinama telefonu ar elektroniniu paštu. Pamenu verslininkę, kuri skundėsi, kad pradėtą verslą per metus sunaikino tikrintojai. Gal ji trukdė kokiam stipriam konkurentui, gal būta lobizmo, siundymo? Nuo visiško represavimo, reketavimo visi tikrintojai perėjo prie gerokai mandagesnio, civilizuotesnio bendravimo. Tas barjeras peržengtas jau beveik dešimtmetį", - teigė Kauno regiono smulkiųjų ir vidutinių verslininkų asociacijos vadovas.
Pasak A. Mackevičiaus, tikrintojų įmonėse stipriai sumažėjo, kai SVVA iniciatyva buvo įteisinti žurnaliukai, kuriuose tikrintojai turi užsiregistruoti, kas, kada juos siuntė, tikrinimo datą, tikslus. „Dalis valstybės institucijų, peržiūrėjusių užsienio tikrintojų metodikas, mokosi iš kitų šalių pavyzdžių, teisinių aktų ir nustoja bausti iš karto. Štai įmonę tikrinančios Veterinarijos tarnybos atstovas randa pažeidimų (o jų randa visada), surašo taisytinų dalykų sąrašą ir nurodo laikotarpį, per kurį turi pranešti apie pašalintus pažeidimus. Pasirašei, kad per mėnesį juos pašalinsi (duris pakeisi, perdažyti patalpas), tada deklaruoji ir parodai, ką esi nuveikęs. Tai dalykiškas, ne represyvus bendravimas. Kai verslininkas jaučia, kad stengiamasi jį suprasti, sumažėja poreikis slapstytis, nevykdyti nurodymų", - teigė verslininkas.
Pasak pašnekovo, natūralu, kad kilus įtarimams dėl neskaidriai vykdomos įmonės veiklos, VMI ar policija atliks operatyvinį patikrinimą. Tai nepiktina, tačiau tikrintojai turi kuo mažiau trukdyti verslui.

Kiekvienam verslui - kiti siaubai
Kiekvienos ūkio šakos atstovai bijo vis kitos institucijos tikrintojų: vežėjai labiausiai baiminasi Valstybinės darbo inspekcijos, statybos bendrovėms itin nemalonių prisiminimų kelia Valstybinės teritorijų planavimo ir statybos inspekcija, kasos aparatais dirbančių įmonių vadovai ir darbuotojai jaudinasi dėl to, kad tiksliai atitiktų sumos (kai pinigų srautai dideli, suklysti keliais litais lengva). Taigi kiekviena verslo rūšis turi savo specifiką. Prekybos tinklams ar maitinimo įstaigoms kartais didelių nuostolių padaryti gali Lietuvos Respublikos Valstybinė maisto ir veterinarijos tarnyba, įpareigojusi uždaryti kelis gamybos cechus ar panašiai.
„Bėda - nevienodai aiškinami įstatymai. Štai dabar daug nesusipratimų kyla dėl individualių įmonių apmokestinimo", - pastebėjo A. Mackevičius.
„Įmonių vadovai, bendraudami su tikrinančių institucijų atstovais, neturėtų jausti baimės. Šis jausmas visai nedera žmogui, turinčiam ir plėtojančiam savo verslą. Jei jį verčiame bijoti - griauname verslo esmę", - sakė D. A. Matukienė. Pasak jos, daugumą problemų lemia ne pats tikrinimas, o dažnas mokesčių įstatymų keitimas ir taisymas - įmonių buhalteriai sunkiai susigaudo ir dažnai nežino, kaip dirbti.

Kliūtys verslui plėtoti keičiasi
Į nacionalinį susitarimą SVV tarybos atstovai įsirašė punktą, kad Vyriausybė įsipareigoja sunkmečiu nebloginti verslo sąlygų.
„Verslininkai sako, kad turėjo ne reikalauti verslo sąlygų gerinimo, o prašyti jų nebloginti. Bet Vyriausybei vis kyla idėjų įvesti naują mokestį ar ką nors riboti. Prisiminkime kad ir mašinų apmokestinimo idėją", - teigė A. Mackevičius. Jis nesako, kad verslo sąlygos vien blogėja, o visus pokyčius vertina kaip privalumus arba trūkumus.
Neseniai Vyriausybės nutarimu priimta nuostata, kas visos valstybinės institucijos, kurdamos teisės aktus, jau šio proceso metu privalo konsultuotis su asocijuotomis struktūromis, kurios gali būti suinteresuotos šiais klausimais, vadinasi, ir su SVV atstovais.
Statistikos departamento duomenimis, 2009 m. verslininkų atskirų kliūčių poveikio verslo plėtrai vertinimai iš esmės keičiasi: 2009 m. didžiausia problema tapo personalo išlaikymo sąnaudos (67,8 proc.), o 2008 m. pirmoje vietoje buvo kvalifikuotų darbuotojų paieška (72,3 proc.). Ši kliūtis 2009 m. atsidūrė trečiojoje vietoje - ją nurodė 64,4 proc. verslininkų. Antra pagal svarbą kliūtimi 2009 m. tapo nemokantys arba vėluojantys mokėti užsakovai - ją nurodė 66,7 proc. visų verslininkų. Taip pat rimta priežastimi įvardijamas mažas įmonės pelningumas - ją kaip labai svarbią kliūtį 2009 m. nurodė 63,4 proc. verslininkų. Kaip svarbią priežastį tyrimo metu apklaustos įmonės nurodė korupciją valdžios institucijose. Su ja susidūrė 44,1 proc. 2009 m. ir 41,2 proc. 2008 m. apklaustų verslininkų. Prie mažiausiai įtakos verslo plėtrai turėjusių kliūčių verslininkai priskyrė rizikos kapitalo prieinamumą, darbo ir šeimos gyvenimo derinimą - atitinkamai 26,7 ir 24,5 proc. apklaustųjų.

Apie patikrinimus numatoma informuoti
Teisingumo ministro patarėja ryšiams su visuomene Vaida Vincevičiūtė neneigė, kad tikrintinų verslo subjektų atrankos procesas nėra ganėtinai viešas ir skaidrus, įstatymų aiškinimas kelia nemažai diskusijų ir klausimų.
„Analizė rodo, kad ūkio subjektų priežiūros institucijos neretai įmones tikrina neproporcingai dažnai, nereguliuoja tikrinimų trukmės, tarpusavyje nederina savo veiksmų. Daugelis verslą prižiūrinčių subjektų neturi tikrintinų verslo subjektų atrankos ir prioritetų kriterijų, neretai metiniuose veiklos planuose įtvirtinamas tik tikrintinų verslo subjektų skaičius, o vėliau tikrinama beveik tik pagal skundus, kurie gali būti ir nepagrįsti. Atliekama neproporcingai daug neplaninių patikrų (kai kurių institucijų duomenimis - 70-90 proc.), o planinių patikrų planai lieka neįgyvendinti, privatūs juridiniai asmenys tikrinami kur kas dažniau nei viešieji juridiniai asmenys. Tai sukelia didžiulių trukdžių verslui ir dažnai sudaro galimybes korupcijai", - teigė V. Vincevičiūtė.
Seimui pateiktame Viešojo administravimo pakeitimo įstatymo projekte siūloma įtvirtinti nuostatas, kad priežiūrą atliekantys subjektai turi tvirtinti planinių ir neplaninių patikrinimų taisykles ir skelbti jas viešai. Planuojamų tikrinti ūkio subjektų sąrašas (patikrinimų planas) skelbiamas priežiūrą atliekančio subjekto interneto svetainėje arba į planą įtraukti ūkio subjektai informuojami individualiai. Jiems pranešama konkreti informacija apie planinį patikrinimą (jo pagrindas, terminas, dalykas, preliminarių dokumentų, kuriuos verslo subjektas turi pateikti, sąrašas) likus ne mažiau kaip dešimt darbo dienų iki patikrinimo. Siekiama, kad planiniai tikrinimai pirmiausia būtų skirti vertinti informaciją apie tikrinamąjį, teikti konsultacijas ir taip įgautų finansinio ar veiklos audito pobūdį, būtų prognozuojami, įmonės apie juos žinotų iš anksto.
Siūloma, kad priežiūrą atliekančios institucijos derintų savo planus ir užtikrintų, kad tikrinamose įmonėse vienu metu nebūtų atliekamos daugiau nei dvi planinės patikros. Rizikai valdyti būtų skirti neplaniniai patikrinimai. Rengiant juos, kontrolės institucijos taip pat turėtų vadovautis aiškiai apibrėžtais kriterijais, kada tai gali būti atliekama: gavus kito viešojo administravimo subjekto motyvuotą prašymą ar pavedimą, turint informacijos ar kilus pagrįstiems įtarimams dėl galimų pažeidimų, siekiant užtikrinti, kad buvo pašalinti per ankstesnį patikrinimą nustatyti pažeidimai ar tikrinant kartu su kitomis valstybės įstaigomis ir panašiai. Informacija apie neplaninį patikrinimą nebūtų viešinama tol, kol jis nebus baigtas.
Projektas numato ir švelnesnes patikrinimų procedūras verslą pradedantiesiems, kurie dažniau daro pažeidimus ne piktnaudžiaudami. Pirmaisiais ūkio subjekto veiklos metais planinis patikrinimas būtų skirtas konsultuoti, už nustatytus pažeidimus netaikomos poveikio priemonės, išskyrus įspėjimą. Ši nuostata netaikoma nustačius, kad subjektas daro žalą visuomenei ar veikia tyčia.

Iš kitos barikadų pusės
O įstatymų aiškinimas? „Vertinant formaliai, valstybės institucijų atliekamas teisės aktų aiškinimas, taigi ir konsultacijos dėl įstatymų reikalavimų laikymosi, neturi teisinės galios. Galutinį žodį, kaip turi būti taikomas įstatymas ginče tarp tikrintojo ir tikrinamojo, tegali tarti teismas. Tačiau konsultacijos yra teikiamos, į jas atsižvelgiama, nes įstatymų tekstai neretai nėra ganėtinai aiškūs. Vis dėlto manytina, kad teisingas kelias yra siekti aiškumo ir neprieštaringumo pačiuose įstatymų tekstuose, taip mažinant prielaidas skirtingai interpretuoti teisės aktus", - teigė V. Vincevičiūtė.
Konsultavimas turėtų orientuotis į pagalbą - kur rasti informaciją, kuris teisės aktas taikytinas konkrečiu atveju, kokių reikalavimų laikytis vienoms ar kitoms verslo grupėms. Kontroliuojančios institucijos, matydamos neadekvačius ir trukdančius verslo veiklai reikalavimus, turėtų ne aklai juos vykdyti, o teikti pasiūlymus ir sprendimus, vos tik kyla abejonių, ar esamas teisinis reguliavimas yra pagrįstas, ir siūlyti, kaip ir kokius teisės aktus reikia keisti, kad jie nebūtų našta ūkio subjektams.
VMI specialistai pabrėžė, kad darbuotojų, tikrinančių ūkio subjektus, skaičius 2009 m. nesmarkiai sumažėjo.
„Planuojama, kad šiemet patikrinimų bus atlikta kiek mažiau nei 2009-aisiais, tačiau siekiama, kad didėtų jų efektyvumas. Atliekamų kontrolės veiksmų skaičius priklauso nuo jų struktūros, pavyzdžiui, kiek bus atlikta daugiausiai sąnaudų reikalaujančių mokestinių patikrinimų, o kiek - trumpiau trunkančių operatyvių. Ne visi jie gali būti planuojami - dalis jų pradedama pagal kitų veiksmų metu nustatytus faktus, kitų institucijų pateiktą informaciją ir pan.", - rašoma VMI atsakyme.
„Nuomonė, jog tikrintojai tikrins tol, kol ras kokių nors pažeidimų, visiškai nepagrįsta. Tikrinant priskaičiuotos sumos nėra VMI veiklos vertinimo kriterijus. Didžiausią dėmesį inspektoriai skiria mokesčių mokėtojams šviesti ir pagalbai teikti. Dažnai jiems sudaroma galimybė patiems pašalinti nustatytus trūkumus - tokiu būdu 2009 m. papildomai buvo deklaruota daugiau kaip 166 mln. litų mokesčių. Tai dar kartą įrodo, kad VMI pirmiausia siekia patarti ir konsultuoti mokesčių mokėtojus, o baudžia tik piktybiškai vengiančiuosius vykdyti prievoles", - teigė VMI Viešųjų ryšių skyriaus specialistė Evelina Povilaitytė.

Žurnalo „Vadovas" Nr. 4 skaitykite:

Balandžio 28-ąją minima Pasaulinė darbuotojų saugos ir sveikatos bei žuvusiųjų darbe diena. Nuo nepriklausomybės atkūrimo Lietuvoje darbe žuvo ir buvo sužalota per 56 000 žmonių. Tarp jų: žuvo - 1 885, sunkiai sužalota - 3 640 žmonių, lengvų nelaimingų atsitikimų darbe įvyko beveik 51 000. Apie tai „Pasaulinė darbuotojų saugos ir sveikatos bei žuvusiųjų darbe diena ragina atkreipti dėmesį, ar dirbame saugiai" straipsnyje kalbamės su Lietuvos Respublikos vyriausiuoju valstybiniu darbo inspektoriumi Mindaugu PLUKTU.

Lietuvoje teisę tikrinti verslo įmones turi apie 150 institucijų. Kas būtų, jeigu toks tikrintojų būrys iš karto užgriūtų vieną įmonę? Apie tai skaitykite straipsnyje „Ar tikrintojai gali netrukdyti verslui?"

Kiekviena organizacija turi savo vidinę verslo architektūrą, kurios svarbiausi elementai yra verslo motyvacijos modelis (vizija, misija, strategija, taktikos, tikslai) ir organizacijos vykdomi verslo procesai, kuriems reikia įvairių išteklių: žmonių, turto, informacinių sistemų. Būtent verslo procesai leidžia pasiekti tikslus, nustatytus verslo motyvacijos modelyje. Verslo procesų valdymą nagrinėsime straipsnyje „Verslo procesų valdymas: kas, kodėl ir kaip?"

„Darbuotojų atranka: kaip neapsirikti ir rasti geriausius". Antroje šio straipsnio dalyje, aptarsime reikalavimų kandidatui suformulavimą, tinkamiausio paieškos būdo pasirinkimą ir atvykusių į įmonę kandidatų pasitikimą. Šios straipsnio dalies pagrindinės temos bus atrankos pokalbis ir rekomendacijų iš ankstesnių darbdavių ypatumai.

 

VADYBOS IR KAŠTŲ APSKAITA
PROJEKTINĖS VADYBOS ĮGYVENDINIMAS ĮMONĖJE
Auditorius Valdas JAGMINAS
UAB „Pačiolis" direktorius

Projektinė vadyba dar gana jauna, tačiau sparčiai populiarėjanti itin pažangi vadybos organizavimo forma. Jos įvedimas įmonėje kardinaliai pagerina visos vykdomos veiklos, o ypač jos vadybos, efektyvumą, išsprendžia iki tol buvusias atsakomybės už darbus paskirstymo problemas ir labai palengvina visus įmonės veiklos vadybos procesus.

Projektinės vadybos modelis gali būti sėkmingai pritaikytas kiekvienoje įmonėje, neatsižvelgiant į įmonės veiklos pobūdį ar dydį. Projektai gali būti išskirti tiek tam tikros įmonės vykdomoje produktų gamybos (nesvarbu, ar gaminami materialūs, ar nematerialūs produktai, ar teikiamos paslaugos) veikloje, tiek prekių pardavimo, tiek ir kitoje įmonės veikloje. Be to, projektų jokiu būdu nereikia tapatinti (kaip kartais klaidingai daroma) vien tik su tiesiogiai pajamas uždirbančia veikla. Projektai gali būti išoriniai, pavyzdžiui, užsakymų vykdymas įmonės prekių (produkcijos ar paslaugų) užsakovams, tačiau gali būti ir vidiniai, kurie dažniausiai apima vienų padalinių teikiamas paslaugas kitiems įmonės padaliniams, taigi patys tiesiogiai pajamų įmonei neuždirba, tačiau sudaro sąlygas jų uždirbti kitiems. Paprastai tai būna funkciniai įmonės padaliniai. Projektu gali būti beveik kiekvieno įmonės padalinio, o neretai - ir darbuotojo, vykdoma veikla. Projektas visuomet turi turėti aiškią savo vykdymo pradžią ir pabaigą. To reikia vien jau todėl, kad jam pasibaigus (ar tam tikru tarpiniu projekto vykdymo etapu) būtų galima įvertinti projekto sėkmingumą: ar pasiektas rezultatas, kurio tikėtasi, ar atlikti visi numatyti darbai, ar projekto vykdymo faktiniai kaštai atitiko numatytus projekto biudžete. Kiekvienam projektui turi vadovauti konkretus darbuotojas, paskirtas būtent tam projektui. Pavyzdžiui, kuris nors įmonės padalinys gali vykdyti keletą įvairių projektų, tačiau padalinio vadovas neturi savaime (pagal „nutylėjimą") tapti visų tų projektų vadovu. Jiems vadovauti gali būti paskirti tam tikri padalinio darbuotojai, kurie būtų atsakingi už jiems pavestų projektų tinkamą įvykdymą.
Atsižvelgiant į tai, kokios veiklos (ar jų sudedamosios dalys) įmonėje bus išskirtos kaip savarankiški projektai, projektas gali būti vykdomas kurio nors vieno įmonės padalinio arba kelių padalinių darbuotojų. Pavyzdžiui, konsultacinėje įmonėje išskyrus kaip projektą konsultacijų klientams teikimą per tam tikrą laikotarpį, visus tokio projekto darbus greičiausiai atliktų to paties konsultavimo padalinio darbuotojai. Tačiau projektu įmonėje lygiai taip pat gali būti laikomi ir visi su tam tikru produktu susiję darbai, pradedant produkto sukūrimu ir baigiant jo pardavimu. Tokiu atveju atitinkamus projekto vykdymo darbus (produkto kūrimą, gaminimą, reklamavimą ir pardavimą) atliktų įmonės skirtingų funkcinių padalinių darbuotojai, kurie taptų to projekto vykdymo komanda - virtualiu atsakomybės centru. Projekto vadovas užsakytų iš tų padalinių savo vadovaujamam projektui reikalingus darbus: susitartų su padaliniais dėl darbų atlikimo apimties, terminų ir tų darbų kaštų. Remiantis šiuo susitarimu parengiami atitinkamų projekto vykdymo darbų planai ir jų biudžetai. Už viso projekto biudžeto įvykdymą turi būti atsakingas projekto vadovas. Jis turi priimti atitinkamų padalinių darbuotojų atliekamus projekto darbus, vertinti jų kokybę ir tikrinti, kad faktiniai tų darbų atlikimo kaštai neviršytų numatytų biudžete.
Biudžetai įmonėje turi būti sudaromi ir projektams, ir funkcinių padalinių, vykdančių projektus, veikloms. Kadangi funkcinių padalinių darbuotojai dirba projektuose, biudžetai turi būti rengiami matriciniu principu. Kitaip sakant, tam tikros funkcinio padalinio išlaidos, skirtos atitinkamam projektui, būtų numatytos ir šio projekto biudžete, ir paties funkcinio padalinio veiklos biudžete. Lentelėje pateikiamas šis funkcinių padalinių ir jų vykdomų projektų kaštų santykis (žr. 1 lentelę).
1 lentelė
Padalinių ir projektų vykdymo kaštų tarpusavio santykis
ProjektaiPadaliniai Projektams priskiriami kaštai Iš viso
A projektas B projektas C projektas
Funkcinių padalinių kaštai 1 funkcinis padalinys 700 300 400 1 400
2 funkcinis padalinys 400 350 250 1 000
3 funkcinis padalinys 200 450 150 800
Iš viso 1 300 1 100 800 3 200

Taigi, kaip minėta, projektu gali būti laikoma visa tam tikro laikotarpio įmonės vykdoma veikla, pavyzdžiui, konsultacinė veikla. Tačiau atsižvelgiant į jos įvairovę, atskirais projektais gali būti laikomos per tam tikrą laikotarpį vykdomos atskirų rūšių (pavyzdžiui: finansinės apskaitos, vadybos ir kaštų apskaitos arba mokesčių - visų arba tam tikros mokesčių rūšies) konsultacijos. Pagaliau atskiru projektu gali būti laikomas kurio nors vieno užsakovo konsultavimas per tam tikrą laiką. Savo ruožtu tai netrukdo aukštesnio rango (pavyzdžiui, visos įmonėje vykdomos konsultacinės veiklos) projektams išskirti.
Suprantama, beveik visose įmonėse padaliniai teikia tam tikrų paslaugų ne tik vykdomiems projektams, bet ir vieni kitiems, todėl rengiant jų biudžetus turi būti atsižvelgiama ne tik į santykį „padalinys - projektas", bet ir į santykį „padalinys - padalinys". Taip pat neretai vykdant kuo nors giminingus projektus atsiranda santykis ir „projektas - projektas". Taigi, esant projektinei vadybai tarp padalinių ir projektų, susidaranti tarpusavio ryšių visuma gana sudėtinga, tačiau kartu ir aiški. Įmonės vadovas visuomet žinos, iš ko pareikalauti tam tikrų darbų ir reikiamo rezultato.
Projekto vadovas turi būti atsakingas už visus jo kompetencijoje esančio projekto vykdymo darbus ir jų kaštus (kaip ir už galutinį projekto rezultatą). Tačiau už atitinkamo funkcinio padalinio darbus, atliekamus vykdant projektą (pagal projekto vadovo užsakymą), ir tų darbų kaštus atsakingas to funkcinio padalinio vadovas. Jeigu jis ir produkto projekto vadovas sutartų, kad tam tikrų projektui skirtų darbų atlikimas kainuos, pavyzdžiui, 1 000 Lt, - tai taptų tų darbų atlikimo biudžetu. Funkcines paslaugas teikiančio padalinio vadovas atsakytų, kad ši darbų kaštų suma nebūtų viršyta. Nebent tai įvyktų ne dėl padalinio darbuotojų, bet dėl projekto vadovo kaltės. Pavyzdžiui, projekto vadovui užsakant darbus iš tam tikro funkcinio padalinio, atitinkamas jo darbuotojas įsipareigoja atlikti šiuos darbus per 50 darbo valandų, ir tai tolygu 1 000 Lt darbo užmokesčio kaštų. Jeigu šis darbuotojas dėl savo kaltės atlikdamas darbus projektui sugaiš ne 50, bet, tarkime, 60 val. ir viršys numatytus darbo užmokesčio kaštus 200 Lt, tai šis perviršis negali būti priskirtas projektui be jo vadovo sutikimo. Principas turi būti paprastas ir visiems aiškus - kas kaltas dėl nukrypimo nuo biudžeto, tam tas nukrypimas ir turi būti priskirtas. Taigi šiuo atveju tie 200 Lt (tai būtų nukrypimas nuo biudžeto) turi būti priskirti ne projektui, bet pačiam darbus atlikusiam padaliniui ir tapti šio padalinio vadovo problema. Tačiau, jeigu užsakydamas iš funkcinių padalinių darbų apimtį, suklystų pats projekto vadovas ir dėl to padalinių darbuotojai dirbtų ilgiau ir daugiau, nei būtų planuota, visi biudžetą viršijantys darbų kaštai turėtų būti priskirti projektui (kaltininkui).
Projekto vadovas turi turėti tam tikrų laisvių ir teisių, kad galėtų užtikrinti kuo geresnį jam pavesto projekto galutinį rezultatą. Jis turi turėti teisę, pavyzdžiui, jeigu sudarytos palankesnės apmokėjimo sąlygos, pirkti reikiamų paslaugų ne iš įmonės padalinių, bet iš tokius pačius darbus vykdančių kitų įmonių. Tačiau tai kartais gali būti netikslinga visos įmonės mastu, jeigu dėl to liktų laisvo darbo laiko kai kuriems įmonės darbuotojams ir jiems tektų mokėti už susidariusias prastovas. Tuomet įmonės vadovas gali neleisti projekto vadovui pirkti šių paslaugų iš šalies. Bet tada, jeigu projekto darbams pasitelkiami „brangesni", nei tektų sumokėti už išorines paslaugas, įmonės darbuotojai, projektui neturi būti priskirtas susidaręs kaštų skirtumas tarp sumos, kuri turėtų būti sumokėta kitoms įmonėms (kurių teikiamų pigesnių paslaugų atsisakoma), ir sumos, sumokamos įmonės darbuotojams. Kitaip sakant, nuo projekto vadovo nepriklausantys mokėjimo už darbą įkainių skirtumai, esantys dėl skirtingų darbuotojų tarifinės kategorijos, projektui neturi būti priskiriami. Tokie skirtumai turi būti priskirti tam, kuris atsakingas už įmonės darbuotojų samdą ir pasamdė per aukštos kvalifikacijos, t. y. pernelyg brangiai kainuojančius darbuotojus. Kiekvienas projekto vadovas negali turėti įtakos bendrai įmonės kadrų politikai, nes jis negali žinoti, kiek ir kokio sudėtingumo darbų reikės atlikti, taigi tokie kaštų skirtumai irgi neturi būti priskiriami projektų vadovams.
Suprantama, projektų vadyba įmonėje negali būti sėkmingai įgyvendinta be vadybos ir kaštų apskaitos, kuri teiktų informaciją apie projektų vykdymo darbų kaštus ir jų efektyvumą. Tam būtina ir efektyvi darbo kaštų bei jų priskyrimo projektams ar kitiems atliktiems darbams sistema. Neretai įmonių vadovai ir vadybininkai klysta galvodami, kad bent kiek didesnėje įmonėje itin sudėtinga tinkamai organizuoti įmonės darbuotojų darbo ir už tai mokamo darbo užmokesčio apskaitą, kad tokios išlaidos būtų teisingai priskirtos atitinkamų darbuotojų atliktų darbų kaštams. Tai palyginti nesunkiai išsprendžiama sutvarkius pačią įmonės vadybos sistemą, kai tampa aišku, kokias funkcijas atlieka ir kokius darbus vykdo tam tikri darbuotojai. Juk įmonėse naudojamų įvairių atsargų rūšių neretai būna dar daugiau, nei dirba darbuotojų (tik tų atsargų ir jų sunaudojimo vadovai dažnai nemato), tačiau atsargų sunaudojimo apskaitą įmonės gana nesunkiai susitvarko.
Vadybos ir kaštų apskaita naudojama ir rengiant projektų vykdymo biudžetus, ir teikiant informaciją apie tai, kokie darbuotojai kokius darbus atliko ir kokie kaštai priskirti atitinkamiems projektams. Tam įmonėje būtina įdiegti specialių vidinių sąskaitų išrašymo sistemą. Juk negavus sąskaitos faktūros (ar PVM sąskaitos faktūros), jokiuose finansinės apskaitos registruose - nei pajamų, nei sąnaudų, nei turto ar įsipareigojimų - nebūtų registruojama jokia ūkinė operacija. Tačiau įmonės padaliniai vieni kitiems dažniausiai suteikia paslaugų už gerokai didesnes sumas. Kaipgi gali būti, kad jų niekas nei priima, nei už jas atsako?! Projektų vadovai (kaip ir padalinių vadovai) turi gauti jiems reikalingas projektų vykdymo ataskaitas. Straipsnyje kaip pavyzdį pateikiame sutartinės įmonės vieno iš vykdomų projektų - seminaro „Teisė vadovams" - vadovo gaunamą ataskaitą apie vykdant šį projektą atliktus darbus ir priskirtus kaštus per 201X m. kovo mėn. (žr. 2 lentelę). Tokios ataskaitos parengiamos pagal įmonės darbuotojų išrašytas vidines sąskaitas. Projektui priskirtas atliktų darbų išlaidas projekto vadovas įvertina, ar jos pagrįstos, ir turi jas patvirtinti, jeigu su jomis sutinka, arba atmesti, t. y. nepriskirti savo projektui. Projektams neturi būti priskiriamos tokios išlaidos (pavyzdžiui, įmonės bendrosios ir administracinės išlaidos), kurioms projekto vadovas įtakos neturi. Net jeigu įmonėje atliekamas bendrasis kalkuliavimas ir visos įmonės veikloje padarytos išlaidos paskirstomos visiems vykdomiems (vykdytiems) projektams, jų vadovai vis tiek neturi matyti jų projektams priskiriamų tokių bendrųjų kaštų, nes tokie duomenys juos tik klaidintų ar bent jau be reikalo vargintų pertekliniais duomenimis, - juk tokiems kaštams jie vis tiek neturi įtakos. Taigi projektų sistema kartu padeda įmonės vadyboje padaryti tvarką, kai yra visiškai aišku, kas už kokius darbus ir rezultatus atsako bei kam kokia informacija apie vykdomą veiklą pateikiama (arba nepateikiama). Deja, daugeliui įmonių šitokios tvarkos kaip tik ir trūksta.

 

DARBUOTOJŲ ATRANKA:
kaip neapsirikti ir rasti geriausius

Birutė VILČIAUSKAITĖ

Kol krizė dar nebuvo įsibėgėjusi, spauda ir interneto portalai mirgėjo patarimų, kad norint rasti geriausius darbuotojus būtina šį darbą patikėti profesionalams, taupyti vadovų laiką ir t. t. Visa tai tiesa. Tačiau prasidėjęs sunkmetis pakoregavo ne vienos įmonės planus, privertė keisti biudžetą ir personalo atrankos klausimus. Dabar samdytis profesionalius darbuotojų atrankos konsultantus daugeliui įmonių per brangu. Tad įmonėse, kurios neturi personalo vadovų, už atranką atsakingi darbuotojai sukasi kaip gali. Šio straipsnio tikslas - padėti ne specialistams savo jėgomis surasti ir atsirinkti iš šimto ar kelių šimtų gyvenimo aprašymų tinkamiausius ir lojalius darbuotojus arba bent jau taupiai surengti kokybišką atranką patiems.

Kiekvienas kandidatas, atėjęs į atranką, ypač šiais laikais, kai klesti nedarbas, pasistengs pasirodyti geresnis, kad tik gautų darbą. Todėl iš anksto pasiruošus, tinkamai apgalvojus klausimus ir pokalbio metu nepasiduodant pirmajam įspūdžiui, įmanoma tinkamus darbuotojus susirasti ir savo jėgomis.
Pirmoje straipsnio dalyje aptarsime šias atrankos dalis:
- reikalavimų ieškomam darbuotojui suformulavimas;
- tinkamiausio paieškos būdo pasirinkimas;
- tinkamas kandidato, atvykusio į įmonę, sutikimas.

Reikalavimų ieškomam darbuotojui suformulavimas
Taigi vienas pirmųjų darbų - kruopščiai ir atidžiai suformuluoti reikalavimus būsimam darbuotojui. Atsižvelgiant į pareigybę, dažniausiai reikalavimų sąrašo pradžioje puikuojasi išsilavinimo skiltis. Atkreipkite dėmesį, koks reikalingas išsilavinimas: aukštasis ar tik aukštesnysis. Svarbi ir konkreti išsilavinimo sritis, pavyzdžiui: vadovui - rinkodaros ar vadybos, buhalteriui - ekonomikos ir t. t. Kai kurie vadovai itin kreipia dėmesį į tai, koks yra aukštasis išsilavinimas: universitetinis aukštasis ar neuniversitetinis (kolegijos). Todėl tai reikia patikslinti, kad vėliau nebūtų nesusipratimų ir laiko gaišaties.
Būtina iš anksto aptarti ir reikalingą darbo patirtį, užsienio kalbų mokėjimą, pavyzdžiui, ar būsimam darbuotojui iš tiesų reikės kasdien bendrauti anglų kalba ar tik kartą per metus kolegoms iš užsienio parašyti dokumentą ir išsiųsti elektroniniu paštu. Mano praktikoje pasitaikė vadovų, kurie pažymėjo, kad anglų kalba būtina, nors iš tiesų, kaip vėliau paaiškėjo, jos tikrai nereikėjo. Įmonė prarado keletą puikių kandidatų, kurie norėjo ir mažesnio atlyginimo, ir labiau tiko siūlomam darbui, o kandidatas, puikiai mokėjęs anglų kalbą, pasirinktas po daugybės pokalbių, užtikrinus, kad galės kasdien bendrauti su įmonės partneriais užsienyje, nesulaukęs bandomojo laikotarpio pabaigos išėjo, nes įmonė nepateisino profesinių jo lūkesčių.
Prieš ieškant darbuotojų svarbu tiksliai suformuluoti ir kandidato asmeninėms savybėms keliamus reikalavimus, pavyzdžiui: vadovas turi būti ambicingas, iniciatyvus, veržlus, buhalteris - kruopštus, pareigingas, turėti analitinių įgūdžių ir t. t. Taigi reikalavimų sąrašo sudarymas - labai svarbi atrankos pradžios dalis. Tačiau nereikėtų nuogąstauti, jeigu atrankos pokalbių metu vieni reikalavimai pakeistų kitus.

Tinkamiausio paieškos būdo pasirinkimas
Žinant, koks turėtų būti būsimas darbuotojas, svarbu apgalvoti ir išsirinkti tinkamiausią ir daug išlaidų nereikalaujantį atrankos būdą. Pateiksime dažniausius atrankos būdus ir aptarsime jų pranašumus ir trūkumus.
- Įmonės vidiniai ištekliai (įmonės darbuotojai, norintys pakilti karjeros laiptais arba pereiti dirbti į kitą sritį). Taikydama šį būdą įmonė turi galimybę išlaikyti specialistus, kurie galbūt „išaugo iš savo marškinėlių" ir gali pradėti dairytis karjeros galimybių už įmonės ribų. Pavyzdžiui, krovėju dirbęs stropus atsakingas vaikinas, išėjus sandėlininkui, perėjo dirbti į jo vietą, o po kelerių metų, įmonei plečiantis, kai buvo priimti dar keli sandėlininkai, tapo vyriausiuoju sandėlininku. Jeigu laikomasi nuostatos, kad, kai ieškomas naujas darbuotojas, pirmiausia reikia įvertinti savus ir tik tada ieškoti kandidatų kitur, tai tampa viena geriausių nepiniginės motyvacijos priemonių: darbuotojai taip skatinami tobulėti, stengtis, nes jie tikrai bus pastebėti ir turės galimybę toje pačioje įmonėje kilti karjeros laiptais.
- Tikslinis skelbimas spaudoje, interneto portale. Dažniausiai interneto portalai turi nustatytą formą, į kurią belieka pateikti reikalingą informaciją. Gerokai daugiau išradingumo prireikia rengiant skelbimą į spaudą. Šio būdo išskirtinis bruožas - kandidatų gausa. Gaunama nuo 100 iki 200 gyvenimo aprašymų, iš kurių, atsižvelgiant į pareigybę, tenka rinktis ir susitikti su keliais ar keliolika tinkamiausiųjų. Paprastai skelbime būna šios dalys:
1. Duomenys apie įmonę (įmonės pavadinimas ar veiklos pobūdis, atstovaujami prekės ženklai, kiek dirba žmonių, kokią politiką vykdo, pavyzdžiui, rūpinasi ekologija, sveikata, jeigu įmonė tarptautinė, pravartu pažymėti, kiek ir kokiose šalyse turi filialų, ir pan.). Šios skelbimo dalies tikslas - patraukti kandidato dėmesį, sudominti jį įmonės pasiūlymu ir paskatinti nusiųsti gyvenimo aprašymą.
2. Duomenys apie darbo vietą (darbo pobūdis). Tai labai svarbi skelbimo dalis, nuo kurios priklausys, ar skelbimas pasieks tikslinius kandidatus ar ne. Būtina aprašyti, kokios bus kandidato darbo funkcijos, nes daugelyje įmonių jos skiriasi, pavyzdžiui, įmonės X vadybininko pareigos - bendravimas su klientais, jų poreikių aiškinimasis, sąskaitų išrašymas, o įmonės Y vadybininkas aktyviai ieško klientų, skambina telefonu, rengia komercinius pasiūlymus ir pan. Taigi norint išvengti laiko gaišaties skaitant, o vėliau ir bendraujant su netinkamais kandidatais, būtina šią skelbimo skiltį atidžiai surašyti.
3. Reikalavimai kandidatams (aptarti straipsnio pradžioje).
4. Ką siūlo įmonė. Tai dar viena itin svarbi ir būtina kandidatų dėmesio pritraukimo dalis. Norint sudominti ir pritraukti tinkamų ir turinčių patirties kandidatų, ypač svarbu paminėti, kuo jūsų įmonėje jiems bus geriau nei kitoje. Pavyzdžiui, be tradicinių asmeninio ir profesinio tobulėjimo galimybių ir gero atlyginimo, kandidatų dėmesį neabejotinai patrauktų geros darbo ir poilsio sąlygos, konkurencingas atlygis, įdomios tradicijos, darbo aplinka, kurioje vertinamas atvirumas, iniciatyvumas, ir kt.
5. Kandidatų pritraukimo sąlygos ir terminai. Taip pat svarbi skelbimo dalis, kurioje būtina pažymėti, kiek laiko kandidatai gali siųsti gyvenimo aprašymą, ar reikalingas motyvacinis laiškas, į kokį asmenį kandidatas gali kreiptis, jeigu kiltų klausimų. Be to, ypač interneto portaluose, saugant įmonės gerą vardą, rekomenduotina įrašyti sakinį: „atsakysime tik pasirinktiems kandidatams". Pagal nerašytas etiketo taisykles įmonė turėtų atsakyti kiekvienam, atsiuntusiam gyvenimo aprašymą, tačiau šis sakinys galėtų apsaugoti nuo galybės darbo ir leistų bendrauti tik su tinkamiausiais kandidatais. Vykdant vadovų ir specialistų atrankas rekomenduotina nepamiršti įrašyti ir „garantuojame konfidencialumą", nes iki šiol pasitaiko atvejų, kai nutekėjus informacijai kandidatai patiria nemalonumų.

- Paieška universitetuose, kolegijose. Tai darbo pasiūlymų pateikimas švietimo įstaigų skelbimų lentose, dėstytojų, dekanų rekomendacijos arba dalyvavimas „Karjeros dienose". Šio būdo pranašumas akivaizdus - priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, norintys mokytis, taikyti studijų metu įgytas žinias praktikoje, kilti karjeros laiptais. Tačiau daugelį vadovų (ypač, kol dar nebuvo krizės) gąsdino vienas pagrindinių trūkumų, kad tai žmonės, kurie neturi darbo patirties ir kuriems mokyti reikės daug pinigų ir laiko.
- Giminės, draugai, pažįstami, įmonės darbuotojų rekomenduoti asmenys. Šis būdas bene vienintelis, sulaukiantis tokios gausybės prieštaringų vertinimų. Ne veltui sakoma, kad Lietuva - giminių kraštas, todėl vienų įmonių vadovai, turėję karčios patirties, aiškina, kad giminių niekada neįdarbins, nes iš ne giminių galima daugiau pareikalauti, jie kruopščiau vykdo nurodymus, nekyla keblumų dėl laisvadienių ir t. t. Kiti prieštarauja sakydami, kad, kai įmonėje dirba bent keli artimi žmonės, kolektyve vyrauja didesnis pasitikėjimas ir pan.
Nagrinėjant gautus kandidatų gyvenimo aprašymus, rekomenduotina dėmesį kreipti į išsilavinimo, darbo patirties ir bendrųjų žinių skiltis.
Išsilavinimas: 
- Ar dažnai keitė ir kodėl mokymosi įstaigos vietą ir išsilavinimo profilį?
- Ar sėkmingai baigė mokslus?
- Ar ketina tęsti studijas (pavyzdžiui, magistrantūros)? Jeigu ne, kodėl? Ar didelė pertrauka tarp bakalauro ir magistro studijų? Jeigu didelė, tai kodėl?
Darbo patirtis:
- Ar dažnai keitė darbovietę?
- Ar pastebimas profesinis kryptingumas?
- Kaip įsidarbino į ankstesnes darbovietes (savo jėgomis ar pažįstamųjų dėka)?
- Kiek vidutiniškai laiko dirbo vienoje darbovietėje?
Bendrosios žinios:
- Ar pastebimas ryšys tarp kritinių gyvenimo įvykių (t. y. skyrybų ir pan.) ir darbo vietos keitimo?
- Kiek laiko sportuoja (kelerius metus, ar keičia vieną sporto šaką po kitos)?
- Kokie kandidato pomėgiai?

Tinkamas kandidato, atvykusio į įmonę, sutikimas
Apsisprendus dėl atrankos būdo, perskaičius daugybę gyvenimo aprašymų ir planuojant susitikimus su potencialiais kandidatais, itin svarbu ne tik pasiruošti pokalbiui, bet ir tinkamai sutikti kandidatą. Kodėl? Darbo rinkoje situacija keičiasi. Prieš penkerius ar aštuonerius metus pokalbis dėl darbo daugiau buvo vienpusės derybos, t. y. rinkdavosi daugiausia darbdavys, vėliau derybos tapo abipusės, t. y. rinkdavosi ir kandidatas, ir darbdavys. Šiuo metu situacija vėl pakrypo darbdavio naudai, tačiau, nepaisant to, itin svarbu saugoti gerą įmonės vardą ir siekti, kad kiekvienam į įmonę atvykusiam žmogui liktų tik geriausi įspūdžiai.
Ne paslaptis, kad kiekvienas žmogus, nesvarbu keliuose pokalbiuose jam yra tekę dalyvauti, per kiekvieną naują pokalbį jaudinasi. Todėl atranką vykdančio žmogaus užduotis yra pabandyti išsklaidyti jaudulį, užmegzti pirminį kontaktą ir padėti kandidatui pasiruošti būsimajam pokalbiui.
Derybų specialistų žodyne yra angliškas terminas small talk (trumpa kalba), t. y. prieš prasidedant deryboms abi šalys, norėdamos „pralaužti ledus", kalba apie įprastus dalykus: orą, sportą ir pan. Pasitinkant kandidatą small talk temų gali būti įvairių, pavyzdžiui, jeigu jūsų įmonės biuras įsikūręs sunkiai randamoje vietoje, pasitikdami kandidatą galite paklausti, ar lengvai rado. Arba galima persimesti trumpomis frazėmis, kad šiandien geras oras, puiki nuotaika ir pan. Dar vienas tikrai išbandytas ir puikiai padedantis išsklaidyti kandidatų jaudulį būdas - paprasčiausiai paklausti, nuo ko kandidatas norėtų pradėti: ar pirmiausia jis papasakos apie save, ar jūs išsamiau pristatysite įmonę. Tai kandidatui leidžia šiek tiek atsipalaiduoti, nes jam suteikiama teisė pasirinkti pokalbio kryptį ir leidžiama suprasti, kad ne tik darbdavio atstovas diktuos sąlygas, bet ir kandidatas turi galimybių nuspręsti, kaip pakreipti pokalbį. Dažniausiai po šio trumpo pašnekesio kandidatas atsipalaiduoja, šypsosi ir tada jau galima pradėti pokalbį.

„Vadovo" Nr. 2 anonsai

Tinkamas darbo organizavimas nustatant darbo sąlygas darbo sutartyje gali padėti darbdaviams užtikrinti klientų poreikius, veiksmingai organizuoti veiklą, mažinti darbų kainą, geriau prisitaikyti prie ekonominių pokyčių bei derinti kitus savo ir darbuotojų interesus. Sudarydamos darbo sutartį, abi šalys gali derėtis, siūlyti ir sukurti savo sąlygas, kurios turi būti priimtinos abiem pusėms. Darbo sutarčių sudarymo specifika pasireiškia per sutarčių laisvės principo ribojimą. Teismų praktikoje pabrėžiama, kad šalys, darbo sutartyje nurodydamos sąlygas, turi atsižvelgti į Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 4 str. 4 d. nuostatas, t. y. susitardami ir nustatydami tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais ir, jeigu kyla ginčas, ar šalių sulygta darbo sutarties sąlyga neprieštarauja įstatymų nuostatoms, teismas turi atsižvelgti į tai, kad darbo santykių subjektai patys, laisva valia, nustatė tarpusavio teises ir pareigas. DK užtikrina minimalių darbo standartų laikymąsi, nustato tam tikrus apribojimus, siekiant išvengti kurios nors šalies piktnaudžiavimo įstatymo suteikta galimybe, taip pat nustato silpnosios darbo sutarties šalies - darbuotojo - teisių apsaugos užtikrinimo galimybę, suteikiant teisę darbuotojui ir darbdaviui susitarti dėl darbo sutarties sąlygų, apsaugančių darbuotojo socialines teises. Straipsnyje REKOMENDACIJOS DARBDAVIUI: KĄ NURODYTI DARBO SUTARTYJE pateikta rekomendacijų darbdaviui, kokias sąlygas ir kaip nustatyti darbo sutartyje, kad jos užtikrintų pagal poreikį darbdavio interesus, ir kartu, jeigu kiltų ginčas, galiotų ir nebūtų pripažintos kaip prieštaraujančios imperatyvios darbo įstatymų nuostatoms.

Jau keliasdešimt metų visų išvystytos rinkos šalių įmonėse įsitvirtinusi menedžmento (vadybos ir kaštų) apskaita mūsų šalyje vis dar retai sutinkamas reiškinys. Nors daug įmonių vienaip ar kitaip bando įsidiegti šią itin vertingą vadybos priemonę, turinčių kokybišką menedžmento apskaitos sistemą įmonių dar gana mažai. Tai rodo įvairūs konsultacinių įmonių atlikti tyrimai. Priežasčių, kodėl ši vadybos priemonė dažniausiai įdiegiama tik iš dalies arba nekokybiškai ir neduoda reikiamos naudos, yra įvairių. Straipsnyje VADYBOS IR KAŠTŲ APSKAITA PER SAVAITĘ NEĮDIEGIAMA! apžvelgiami pagrindiniai dalykai, kuriuos reikia žinoti norint įsidiegti kokybišką menedžmento apskaitą.

Vadovams labiausiai rūpi ekonominė įmonės padėtis, todėl pelnas ar nepritekliai jiems kaip ant delno. Tad kaip išgyventi ekonomikos sunkmečiu įmonėms ir žmonėms? Apie tai skaitykite pokalbį KAIP IŠGYVENTI KRIZĘ: PATARIA FINANSŲ ANALITIKĖ su „Danske" banko analitike Violeta KLYVIENE.

Abiejų XX amžiaus Lietuvos Respublikų vieni pirmųjų įstatymų buvo darbo biržų veiklą reglamentuojantys įstatymai. 1919 m. vos atkūrus valstybę, buvo priimtas Darbo biržų įstatymas, pagal kurį prie savivaldybių buvo steigiamos darbo biržos su centrine darbo birža prie Darbo ir socialinės apsaugos ministerijos. Pagal šį įstatymą buvo teikiamos nemokamos paslaugos „ieškantiems darbo ir ieškantiems darbininkų".
1990-aisiais, jau pirmaisiais atkurtos Lietuvos nepriklausomybės metais, buvo priimtas Gyventojų užimtumo įstatymas, o nuo 1991 m. kovo 1 d. pradėjo veiklą Lietuvos darbo birža (toliau - ir LDB, Darbo birža). Greta įprastos įdarbinimo veiklos, LDB įtraukia bedarbius į gyventojų užimtumo programas, taip pat moka nedarbo draudimo išmokas.
Apie Lietuvos darbo biržos veiklą XXI amžiuje, nelengvas problemas, kurias pastaruoju metu tenka jai spręsti, skaitykite interviu BEDARBIO PASTANGOS IR DARBO BIRŽŲ VEIKLA TURI BENDRĄ TIKSLĄ su ilgamečiu Lietuvos darbo biržos darbuotoju, čia dirbančiu nuo pat jos įsteigimo pradžios, šiuo metu direktoriaus pavaduotoju, laikinai vykdančiu direktoriaus funkcijas, Albertu ŠLEKIU.

Kuo skubesnis pridėtinės vertės mokesčio (toliau - PVM) permokų susigrąžinimas iš valstybės biudžeto ekonominės krizės metu, trūkstant apyvartinių lėšų, yra labai aktualus Lietuvos ūkio subjektams. Taigi norint laiku ir be didelių sunkumų iš valstybės biudžeto atgauti PVM permokas, svarbu gerai išmanyti mokesčių mokėtojų teises ir pareigas bei mokesčių administratoriaus galimus veiksmus, sprendžiant permokų grąžinimo klausimą. Apie tai išsamiau skaitykite straipsnyje KAIP SUSIGRĄŽINTI GRĄŽINTINĄ IŠ BIUDŽETO PVM.

Sėkmingas konfliktų sprendimas svarbus karjerai ir asmeniniams santykiams su aplinkiniais. Yra keletas konfliktų sprendimo strategijų. Beveik visas jas taikome atsižvelgdami į susiklosčiusią padėtį, nes kas tinka vienu atveju, gali pakenkti kitu. Tačiau kiekvienam būdingas vienas ar du dominuojantys konfliktų sprendimo būdai, kuriuos taikome visose srityse - bendraudami su bendradarbiais, šeima ar draugais. KONFLIKTŲ VALDYMO MODELIO TESTAS padės įvertinti, koks konflikto įveikimo stilius būdingas jums ir kuo jis naudingas ar žalingas.

Vadyba

Darbuotojų motyvavimas sunkmečiu
Daiva KŠIVICKIENĖ

Ekonominės krizės laikotarpiu daugelis darbuotojų patiria daug neigiamų jausmų: baimę, netikrumą, nusivylimą dėl nepatenkintų poreikių. Niekas negali tiksliai pasakyti, kiek laiko užsitęs krizė ir kokie bus padariniai, tačiau vienas dalykas išlieka neginčijamas: jausmų kontrolės praradimas, darbuotojų finansinės padėties nestabilumas turi didelį poveikį darbuotojų motyvacijai, produktyvumui, išlikimui darbe. Vieni vadovai elgiasi taip, lyg krizė jų neveiktų, kiti - šiek tiek kitaip nei įprastai, treti reaguoja dramatiškai. Vadovai sunkmečiu prarado galimybę motyvuoti personalą finansinėmis priemonėmis, tačiau yra kitų skatinimo būdų. Nuo vadovo elgsenos krizės metu priklauso, ar darbuotojai bus motyvuoti ir gerai dirbs tokiomis nelengvomis sąlygomis.

Motyvavimo mitai
Įsigalėjus krizei, vadovai turėtų sugriauti penkis mitus apie darbuotojų motyvavimą:
1. Pinigai yra esminis darbuotojų motyvavimo būdas. Nors manoma, kad atlyginimas ir priemokos yra pagrindiniai motyvavimo būdai, tačiau pinigai yra tik vienas iš daugelio skatinimo būdų gerai dirbti. Vadovai paprasčiausiai kartais nepagalvoja, kaip dar galima būtų motyvuoti darbuotojus, duoti tai, ko jie trokšta: pripažinimą, pagarbą, galimybę mokytis.
2. Jeigu norite motyvuoti žmones, neleiskite jiems sužinoti blogų naujienų. Tai vienas žalingiausių mitų. Blogos naujienos visada pasiekia darbuotojų ausis, ir jie dažnai jaučia pyktį vadovui, bandančiam tai nuslėpti. Vadovas, informuodamas darbuotojus apie nesėkmes, leidžia jiems pažvelgti į realybę ir pastūmėja ieškoti kūrybiškų sprendimų komandoje ir individualiai.
3. Daugelis darbuotojų žino, kas juos motyvuoja. Tai netiesa. Daugybė žmonių darbe ir už jo ribų norėtų siekti platesnių užmojų, tačiau nepakankamai tai įsisąmonina. Iššūkių laikai talentingiems darbuotojams gali tapti stipriu motyvacijos šaltiniu. Vadovas turėtų pagelbėti darbuotojams atrasti patiems save, atkleisti gabumus, skatinti pamąstyti, kas juos motyvuotų dirbti, kaip kiekvienas galėtų prisidėti prie gerų įmonės rezultatų, kaip darbuotojai regi įmonės ir savo ateitį.
4. Kiekvieno motyvuoti neįmanoma. Šis mitas galbūt nebuvo mitas ekonomikos klestėjimo dienomis, tačiau dabar tos dienos liko praeityje. Neseniai dauguma organizacijų plėtėsi ir, susidurdamos su kvalifikuoto personalo stygiumi, samdė prastus darbuotojus. Dabar organizacijos sumenko, atleido dalį darbuotojų ir neturi išteklių ugdyti talentus darbe. Tai klaidinga prielaida. Vadovas turi ir gali motyvuoti kiekvieną darbuotoją, o jeigu stinga laiko ar idėjų pačiam, reikėtų pasitelkti įmonės lyderius.
5. Dabar žmonės dėkingi už turimą darbą, todėl išgyvens nuosmukį. Toks teiginys klaidingas, talentingas ir geras darbuotojas net ir krizės metu turi kur išeiti. Konkurentai sunkmečiu nesnaudžia, atleidžia prastus darbuotojus ir žiūri, kaip prisivilioti profesionalius, tačiau turimu darbu nepatenkintus kitų įmonių darbuotojus. Žmonės, gavę naują pasiūlymą dirbti, užveria tos darbovietės duris, kurioje vien savimi besirūpinantis vadovas jų nepastebėjo, neįvertino, nesuteikė galimybės augti.
Apklausų rezultatai
Organizacijose gausu atvejų, kai vadovai nebekomunikuoja su darbuotojais: nebesiunčia kadaise siųstų gausių el. laiškų, nerengia susirinkimų ir viešų pranešimų. Todėl pašėlusiu greičiu sklinda gandai, ir kai kurie vadovai negrįžtamai praranda savo reputaciją kitų vadovų ir darbuotojų akyse. JAV atlikta pusės tūkstančio darbuotojų apklausa parodė, kad 54 proc. negavo jokios informacijos iš vadovų apie tai, kokius krizės padarinius darbui jie prognozuoja. Daugiau kaip 70 proc. apklaustųjų norėtų išgirsti vadovų nuomonę apie esamas ekonomines problemas. 74 proc. apklaustųjų pripažino dalyvaujantys kolegų pokalbiuose apie ekonominius padarinius ir taip prisidedantys prie gandų skleidimo.
Užklupus ekonominei krizei, pasauliniu mastu finansų ir žmogiškųjų išteklių srityse veikianti konsultavimo organizacija „Watson Wyatt Worldwide" atliko kitą tyrimą: apklausė vyriausiuosius finansų, draudimo, sveikatos priežiūros įmonių specialistus, atsakingus už komunikaciją. Į klausimą - „Ar įmonės pastangos buvo veiksmingos mažinant darbuotojų nerimą ir įtampą krizės metu" - 33 proc. pastangų efektyvumą įvertino vidutiniškai, visišką neefektyvumą pripažino 3 proc., o didelį efektyvumą - dešimtadalis apklaustųjų. Tyrimo metu paaiškėjo, kad su krize susijusias žinias įmonėse daugiausia skleidžia aukščiausio lygio vadovai (tai pažymėjo 91 proc. apklaustųjų), tačiau šioje veikloje beveik nedalyvauja linijiniai vadovai. Populiariausi minėtų žinių platinimo kanalai - darbuotojų susirinkimai ir diskusijos (87 proc.) bei el. paštas (86 proc.). Apklausos duomenimis, vidine komunikacija siekiama sumažinti darbuotojų susirūpinimą (69 proc.) ir valdyti pokyčius (49 proc.). Gerokai mažiau komunikacijos specialistų įvardijo siekį užsitarnauti darbuotojų pasitikėjimą (32 proc.) ar šviesti darbuotojus apie krizės įtaką išmokoms (14 proc.), nors apklaustieji pripažino, kad šie klausimai darbuotojams itin rūpi. Pasidomėjus, ko dažniausiai klausia darbuotojai, 43 proc. respondentų įvardijo darbo saugumą, 36 proc. - įmonės mokumą, 28 proc. - premijas, 25 proc. - krizės įtaką įmonės klientams.

Vadovo elgsenos gairės
Kaip vadovams reaguoti į darbuotojų keliamus klausimus, nerimą ir motyvuoti kokybiškai atlikti savo darbą? Sparčiai kintančioje darbo rinkoje vadovams rekomenduojama taikyti įvairialypę motyvavimo strategiją.
Įveikite darbuotojų nerimą ir baimę. Žmones kamuoja rūpesčiai ir abejonės dėl darbo vietos išsaugojimo, kompensacijos darbo praradimo atveju, gebėjimų apmokėti sąskaitas. Išankstinės jų spėlionės dėl galimų prastovų, laikino nedarbo ar atleidimo blogina emocinę būklę. Pastebėjus, kad darbuotojų dirglumas yra didesnis nei įprastai, vadovui būtina imtis įstaigoje įprastų komunikacijos priemonių: oficialių panešimų, susitikimų ar tiesiog pašnekesių su darbuotojais. Jeigu įmonė turi tradiciją kas du mėnesius leisti pačių darbuotojų kuriamą vidinį laikraštuką, vadovas galėtų jame spausdinti padrąsinančius svarstymus dėl įmonės darbuotojų ateities.
Tyrimų duomenimis, įmonėms, kurios sunkmečiu atnaujina konferencijas internete, komunikaciją intranete ar įprastus personalo susirinkimus, lengviau motyvuoti darbuotojus.
Palikite atvirą erdvę komunikacijai. Reikėtų kuo dažniau rengti susitikimus su įvairaus lygio vadovais ir kitais darbuotojais, burti darbo grupes įvairioms problemoms spręsti. Jeigu darbuotojai jaučia, kad vadovas klauso jų nuomonės ar patarimo, jų motyvacija gerai dirbti yra didesnė. Patartina rengti apskritojo stalo diskusijas esminiais darbuotojus dominančiais klausimais, pavyzdžiui: ar įmonė sugebės gauti kreditą, jeigu ne - kaip tai paveiks įmonės plėtros planus, pasitarti, kaip padalinių darbą padaryti efektyvesnį. Vadovui derėtų ne tik užsirašyti darbuotojų išsakomas idėjas, bet ir įgyvendinti jų pasiūlymus, jeigu tik įmanoma.
Visada sakykite tik tiesą. Krizės ir netikrumo laikais vadovai linkę nesakyti turimos informacijos, ir tai neigiamai veikia darbuotojų motyvaciją. Kai kurie vadovai bendrauti su darbuotojais nelinkę dėl klaidingo įsitikinimo, kad nieko nesakyti yra geriau, negu pateikti miglotą informaciją. Tačiau iš tiesų vadovo prisipažinimas garsiai, kad jis gerai nežino, kokių krizės padarinių galima laukti, darbuotojus veikia palankiau nei tyla. Galiausiai savo prognozėmis neįsitikinęs, tačiau prakalbęs vadovas parodo darbuotojams, kad bando galvoti apie įstaigos veiklos rezultatus ir darbuotojus, kad jam ne vis vien, kas laukia ateityje. Jeigu abejojama, kaip tam tikras naujienas pateikti darbuotojams, pravartu pasitarti su personalo ar viešųjų ryšių skyriumi.
Susitaikykite su faktu, kad krizės metu darbo atlikimo kokybė ir produktyvumas sumažės. Žmonės skirtingai reaguoja į kritines situacijas. Daugelis susikoncentruoja ne į darbą, o į sunkumus, tampa užmaršūs, demonstruoja pyktį, dažniau vėluoja į darbą. Tai natūrali reakcija. Žmonėms iškyla poreikis daugiau kalbėtis - taip jie lengviau įveikia krizę. Kuo daugiau kalbama, tuo sveikesnė atmosfera darbovietėje. Vadovas, leidžiantis darbuotojams išsikalbėti ir padėdamas jiems atlikti kasdienes paprastas užduotis (kurias kažkada jie atliko be pagalbos, o dabar klysta net dėl menkiausių dalykų), ilgainiui grąžins darbo produktyvumą.
Pasirūpinkite švietimu. Personalo skyriaus darbuotojai, administratoriai, prižiūrėtojai turi būti aprūpinami reikiama informacija, kad gebėtų padėti vadovaujamiems darbuotojams įveikti neigiamus jausmus. Vadovas turėtų žemesnės grandies vadovams organizuoti mokymus įtampos valdymo temomis.
Sunkmečiu sudėtinga darbuotojus siųsti į profesinių įgūdžių tobulinimo kursus (IT, viešųjų pirkimų, dizaino, teritorijų planavimo ir kt.). Rekomenduojama įmonėje atrasti žmonių, galinčių profesinę patirtį perduoti kitiems darbuotojams organizuojant mokymus įmonėje. Tai nereikalauja piniginio atlygio - saviems lektoriams galima sugalvoti nematerialų atlygį už perduodamą patirtį.
Leiskite konstruktyviai išlieti jausmus. Krizės metu vieni darbuotojai ima elgtis itin pavyzdingai, kiti - priešingai. Svarbu užkirsti kelią sukčiavimui, apgavystėms ir aiškiai parodyti, kad amoralus elgesys įmonėje nebus toleruojamas. Jausmų raiška skatintina, tačiau tinkamu būdu. Nuolatiniai kolegų barniai, piktų gandų skleidimas nėra konstruktyvi jausmų išraiška. Gandai verčia žmones galvoti blogiau, nei yra iš tikrųjų, gandų padarinys - demotyvuotas personalas.
Teigiamos vadovo elgsenos pavyzdys: praktikoje vadovo inicijuotas kas mėnesį vykstantis susirinkimas „Gandų malūnas". Šio susirinkimo metu viešai aptariami per mėnesį išgirsti gandai. Jie paneigiami arba patvirtinami.
Jeigu įmonės darbuotojai dalyvavo tradicinėje įmonės šventėje, atšventė vestuves ar grįžo iš komandiruotės užsienyje, pravartu inicijuoti susirinkimą ir jo metu suteikti progą pasidalyti džiugiomis akimirkomis. Tokiuose susirinkimuose darbuotojai ragauja lauktuves, žiūri fotografuotą ar filmuotą medžiagą, atitolsta nuo kasdienių darbo rūpesčių, patiria teigiamų jausmų.
Padėkite tiems, kuriems labiausiai reikia pagalbos. Visi darbuotojai jaučia didesnį ar mažesnį nerimą sunkmečiu, tačiau vadovui svarbu akylai sekti tuos nerimaujančius darbuotojus, kurie savo naštą neša patys, nesikalbėdami su kolegomis, nepalengvindami įtampos. Ekonominė krizė, panašiai kaip terorizmas, menkina žmonių pasitikėjimą savimi ir išmuša iš pusiausvyros. Galima būtų pasamdyti žmogų, kuris pasirūpintų dvasine ir emocine darbuotojų būkle. Yra organizacijų, kurios netgi paprašo dvasininko skirti laiko pašnekesiams su įmonės darbuotojais.
Planuokite darbus ir pramogas. Finansinis nestabilumas mažina norą planuoti, tai gali atrodyti beprasmiška. Tačiau planavimo procesas, į jį įtraukiant darbuotojus, rodo, kad darbas neapsiriboja šia diena. Kuriami planai teikia viltį, jog padėtis stabilizuosis. Reikia planuoti ir darbus, ir pramogas. Jeigu anksčiau personalas šventes minėdavo brangiuose restoranuose, tai dabar jas galima perkelti į vadovo ar darbuotojo privačią kaimo sodybą. Jeigu kadaise dėmesys buvo sutelktas į prabangias vaišes, fejerverkus, iškalbingus renginių vedėjus, tai dabar įmanoma išsiversti be šių išlaidų. Renginį gali organizuoti suburta iniciatyvinė darbuotojų grupė, vaišės gali būti suneštinės, o programa (pavyzdžiui, sporto varžybos) nereikalauti įmonės bei darbuotojų išlaidų aprangai ir aksesuarams. Pavyzdžiui, kai kurios įmonės skatino darbuotojus paminėti rugsėjo 1-ąją. Darbuotojai į darbą atėjo apsirengę taip, lyg ruoštųsi į mokyklą. Kitos įmonės sudarė „teminių penktadienių" planą. Savaitės pradžioje paskelbiama tema (pavyzdžiui: „geltona", „langeliai", „uogos"), ir penktadienį visi darbuotojai ateina taip apsirengę. Personalo ar kito skyriaus darb